Sinds eind mei vorig jaar bespreken Braziliaanse bedrijven een nieuwe wettelijke kaders voor mentale gezondheid op de werkplek. De herziening van Normatieve Richtlijn nr. 1 (NR-1), waarvan de verplichting tot implementatie is uitgesteld tot 2026, voorziet dat organisaties psychosociale risico's zoals stress, moreel wangedrag en emotionele overbelasting identificeren en beperken. Neste contexto, gestores e profissionais de Recursos Humanos precisam compreender, mais do que nunca, as diferenças individuais e condições de trabalho que podem levar ao burnout.
Recente studies van Hogan Assessments – een van de grootste uitgevers van psychologische tests ter wereld, gericht op de beoordeling van persoonlijkheid op de werkplek – wijzen uit dat bepaalde persoonlijkheidstrekken sommige mensen sneller kunnen doen uitbraken in burn-out dan anderen.
Burnout is niet alleen het resultaat van individuele kenmerken; het ontstaat door een combinatie van factoren. Giftige omgevingen, overmatige eisen en vijandige leidinggevenden kunnen zelfs de meest veerkrachtige professional uitputten, waarschuwt Roberto Santos, mede-directeur van Ateliê RH, een bedrijf dat de Hogan-beoordelingen in het land distribueert.
Grotere vatbaarheid voor stress
Het onderzoek van Hogan, gebaseerd op de antwoorden van de psychologische tests van het bedrijf, wat een database van duizenden antwoorden wereldwijd betekent – inclusief Brazilië – wijst uit dat, hoewel iedereen vatbaar is voor chronische stress, twee kenmerken geassocieerd worden met een groter risico op burn-out: lage scores op de schalen Aanpassing en Ambitie – meetinstrumenten die worden gebruikt om de persoonlijkheidskenmerken van een individu te beoordelen.
De aanpassingslijn verwijst naar emotionele stabiliteit en veerkracht onder dagelijkse druk. Mensen met een lage score op deze schaal zijn gevoeliger voor stress en minder veerkrachtig, waardoor ze vatbaar zijn voor uitputting tijdens lange periodes van spanning. Ze hebben een hoge zelfkritiek, voelen zich snel overweldigd, bezorgd en onzeker onder druk, en hebben moeite om negatieve emoties na het werk “los te laten”, legt Santos uit.
Professionals com baixa pontuação em Ambição revelam perfis que se dedicam ao trabalho sem buscar avanço a posições de liderança. Over het algemeen houden ze niet van competitie en kunnen ze zich overweldigd voelen wanneer ze extra verantwoordelijkheden moeten nemen of zich moeten inzetten voor ambitieuze doelen.
Het onderzoek van Hogan Assessments identificeerde ook 11 gedragingen van de zogenaamde "schaduwzijde" van de persoonlijkheid of "carrière-ontwrichtende factoren", gedragingen die de loopbaan kunnen doen ontsporen. Twee van deze kenmerken wijzen op een grotere neiging tot ziekte: hoge scores op de Temperament- en Voorzichtigheids-schalen.
Volgens de studie zijn professionals met een hoge score op de Temperament schaal vaak gepassioneerd over wat ze doen en vrij energiek, maar emotioneel wisselvallig – met de neiging om snel te schakelen van enthousiasme naar frustratie. Diezelfde passie die hen drijft, kan hen tot uitputting leiden, omdat ze meestal moeite hebben met het beheersen van negatieve emoties doordat ze zich snel gefrustreerd voelen, wat kan leiden tot langdurige stress.
Aan de andere kant neigen individuen met hoge scores op Voorzichtigheid ernaar risico's te vermijden uit angst voor falen. Hoewel ze voorzichtig zijn, aarzelen ze bij het nemen van beslissingen in hoogdrukomgevingen en bevriezen ze bij de mogelijkheid van fouten, wat het gevoel van overload en uitputting verhoogt, waarschuwt de executive.
Hoe risico's in het dagelijks bedrijfsleven te identificeren
In het dagelijks leven reageren professionals met een lage emotionele stabiliteit (Aanpassing) vaak intens op tegenslagen. Kleine veranderingen, conflicten of extra eisen kunnen leiden tot onevenredige niveaus van stress of irritatie. Deze personen vertonen frequente stemmingswisselingen, pessimisme en concentratieproblemen. Wanneer ze ook een laag ambitie tonen, vermijden ze de uitdagingen of grote verantwoordelijkheden en blijven ze in hun comfortzone.
Op korte termijn kan dit functioneren als een beschermingsmechanisme. Maar bij functies met hoge vraag leidt het tot een opeenstapeling van taken, uitstel van belangrijke beslissingen en een gevoel van onvermogen tegenover toenemende eisen, wat leidt tot burn-out, legt Santos uit.
Professionals met temperamentvolle en voorzichtige trekken geven duidelijke risicofactoren aan in het dagelijks leven. Een manager met een hoog temperamentvol profiel begint projecten met enthousiasme, maar raakt snel ontmoedigd bij obstakels, waardoor hij emotioneel onvoorspelbaar wordt. Deze instabiliteit creëert onzekerheid binnen het team.
De overdreven voorzichtige professional toont aarzeling bij het nemen van moeilijke of innovatieve beslissingen en beoordeelt onnodig minimale risico's. In snelle omgevingen kan deze aarzeling leiden tot het missen van deadlines en kansen, waardoor er druk op jezelf en collega's ontstaat. Uw constante behoefte aan validaties versterkt de stress en kan de organisatieomgeving beïnvloeden.
Burn-out als systemisch fenomeen
Burn-out is niet alleen een individueel probleem, maar ook organisatorisch en cultureel. De Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) classificeert het als een "occupatief fenomeen", het resultaat van chronische stress op het werk die slecht wordt beheerd.
Uitputting ontstaat wanneer er een aanhoudende disbalans is tussen de eisen van het werk en het vermogen van het individu om deze te vervullen. Hoewel persoonlijkheidsfactoren invloed hebben, is de context bepalend: in een gezonde cultuur met duurzaam management kunnen zelfs predisposiepersonen burn-out vermijden; giftige omgevingen schaden zelfs de meest veerkrachtige professionals.
Onderzoeken van Gallup tonen aan dat de belangrijkste oorzaken van burn-out verband houden met de werkomgeving en managementpraktijken: onrechtvaardige behandeling, overmatige werkdruk, gebrek aan duidelijkheid, afwezigheid van steun van leiderschap en onrealistische deadlines. De dominante conclusie van dit onderzoek is duidelijk: "mensen verlaten de bazen, niet de bedrijven".
Een analyse van McKinsey wijst ook uit dat vijandige werkplekken, met abusieve leiderschap of buitensporige eisen, de burn-outpercentages drastisch verhogen. Werknemers in giftige omgevingen hebben een veel grotere kans om te vertrekken vanwege burn-out. Demandas crônicas que superam recursos disponíveis, como equipes reduzidas após demissões sem ajustes equivalentes nas metas, causam sobrecarga, jornadas excessivas e estresse exacerbado. Al deze factoren vallen binnen de verantwoordelijkheid van de organisaties.
Mitigatiestrategieën
Het aanpakken van burn-out vereist een geïntegreerde aanpak. "Het begrijpen van wie we zijn beïnvloedt onze reactie op druk, maar het is de cultuur en de structuur om ons heen die de grens bepalen tussen gezonde uitdaging en overbelasting," benadrukt Roberto Santos.
Voor HR-professionals is het proactief in kaart brengen en beheren van de gedragsmatige kwetsbaarheden van teams en leiders vanaf het moment van aanwerving even strategisch als het beheren van productiviteit, budget of innovatie.
"De boodschap is duidelijk: investeren in beoordelingen die deze gedragsmatige kwetsbaarheden identificeren, is niet alleen een goede praktijk, maar een essentiële strategie om gezonde en productieve omgevingen te bevorderen, vooral gezien de nieuwe vereiste van NR-1," concludeert de specialist.
