Persoonlijkheid onder druk: onderzoek wijst op persoonlijkheidskenmerken die wijzen op burn-out

Sinds eind mei vorig jaar bespreken Braziliaanse bedrijven een nieuw wettelijk kader over geestelijke gezondheid in de bedrijfsomgeving De update van Regulatory Standard nr. 1 (NR-1), waarvan de verplichte implementatie is uitgesteld tot 2026, bepaalt dat organisaties psychosociale risico's zoals stress, pesten en emotionele overbelasting identificeren en beperken. In deze context moeten managers en HR-professionals meer dan ooit individuele verschillen en arbeidsomstandigheden begrijpen die tot burn-out kunnen leiden.

Recente studies van Hogan Assessments, een van de grootste psychologische testuitgevers ter wereld, gericht op persoonlijkheidsbeoordeling op het werk, wijzen erop dat bepaalde persoonlijkheidskenmerken ertoe kunnen leiden dat sommige mensen sneller een burn-out ervaren dan anderen.

“O burn-out is niet alleen het gevolg van individuele kenmerken; het komt voort uit een combinatie van factoren Giftige omgevingen, buitensporige eisen en vijandige bazen kunnen zelfs de meest veerkrachtige professional tot burn-out leiden.

Verhoogde gevoeligheid voor stress

Hogans onderzoek, gebaseerd op de psychologische testreacties van het bedrijf, dat een basis is van duizenden reacties over de hele wereld - ook in Brazilië - wijst erop dat hoewel iedereen onderhevig is aan chronische stress, twee eigenschappen geassocieerd zijn met een hoger risico op burn-out: lage scores op de aanpassings- en ambitieschalen 'maatregelen die worden gebruikt om de persoonlijkheidskenmerken van een individu te beoordelen.

“De Aanpassingskenmerk verwijst naar emotionele stabiliteit en veerkracht tegen dagelijkse druk Mensen met lage scores op deze schaal zijn gevoeliger voor stress en minder veerkrachtig, worden vatbaar voor uitputting tijdens lange perioden van spanning Ze hebben hoge zelfkritiek, voelen zich gemakkelijk overweldigd, bezorgd en onzeker onder druk, en hebben moeite om OFF“ negatieve emoties te keren na het werk van de”, legt Santos uit.

Professionals met lage Ambition-scores onthullen profielen die zich toeleggen op werk zonder vooruitgang te zoeken naar leiderschapsposities. Over het algemeen houden ze niet van concurreren en kunnen ze zich overweldigd voelen als ze extra verantwoordelijkheden op zich moeten nemen of zich moeten inzetten voor ambitieuze doelen.

Het Hogan Assessments-onderzoek identificeerde ook elf gedragingen van de zogenaamde “hombra”-persoonlijkheidskant of “-carrièrederailers”, gedragingen die een carrière uit de rails kunnen halen. Twee van deze eigenschappen zijn indicatief voor een grotere neiging tot ziekten: hoge scores op de temperamentvolle en voorzichtige schaal.

Volgens de studie zijn professionals met een hoge score op de Temperamental schaal vaak mensen die gepassioneerd zijn over wat ze doen, en vrij energiek, maar emotioneel vluchtig 'De neiging om snel van enthousiasme naar frustratie te oscilleren Deze zelfde vurigheid die hen drijft kan hen tot burn-out leiden, omdat ze vaak meer moeite hebben met het beheersen van negatieve emoties door gemakkelijk te fustreren, wat kan leiden tot langdurige stress.

“Aan de andere kant hebben personen met hoge scores in Cautious de neiging om risico's te vermijden uit angst voor mislukking Hoewel voorzichtig, aarzelen ze in het nemen van beslissingen in hogedrukomgevingen, waardoor ze zichzelf verlammen voordat de mogelijkheid van fouten, die het gevoel van overbelasting en uitputting te verhogen”, waarschuwt de uitvoerende macht.

Hoe risico's in het dagelijks leven van bedrijven te identificeren

Op een dagelijkse basis, professionals met een lage emotionele stabiliteit (aanpassing) vaak intens reageren op tegenslagenKleine veranderingen, conflicten of extra lasten kunnen onevenredig hoge niveaus van stress of irritatie genereren Deze personen vertonen frequente stemmingswisselingen, pessimisme en moeite met concentreren Wanneer ze ook een lage Ambitie hebben, hebben ze de neiging om uitdagingen of grote verantwoordelijkheden te vermijden door in hun comfort zones te blijven.

“Op korte termijn kan dit werken als een beschermingsmechanisme, In posities met veel vraag resulteert het echter in de opeenstapeling van taken, uitstel van belangrijke beslissingen en een gevoel van onbekwaamheid in het licht van de toenemende eisen, wat leidt tot burn-out”, legt Santos uit.

Professionals met Temperamentvolle en Voorzichtige eigenschappen laten duidelijke risicoaanwijzingen achter in het dagelijks leven Een manager met een hoge Temperamentvolle eigenschap start projecten met enthousiasme, maar ontmoedigt snel bij obstakels, waardoor hij emotioneel onvoorspelbaar wordt Deze instabiliteit zorgt voor onzekerheid in het team.

De al te Voorzichtige professional toont terughoudendheid om moeilijke beslissingen te nemen of te innoveren, waarbij hij overmatig minimale risico's evalueert, In versnelde omgevingen kan deze aarzeling leiden tot het verlies van deadlines en kansen, waardoor de druk op zichzelf en collega's toeneemt Hun constante behoefte aan validaties versterkt de stress en kan de organisatorische omgeving beïnvloeden.

Burn-out als systemisch fenomeen

Burn-out is niet alleen een individueel probleem, maar een organisatorisch en cultureel probleem. De Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) classificeert het als beroepsfenomeen“, een gevolg van chronische stress bij slecht beheerd werk.

Uitputting ontstaat wanneer er een aanhoudende mismatch is tussen de werkeisen en het vermogen van het individu om daaraan te voldoen Hoewel persoonlijkheidsfactoren van invloed zijn, is de context doorslaggevend: in een gezonde cultuur en met duurzaam management kunnen zelfs mensen met een predispositie burn-out vermijden; giftige omgevingen schaden zelfs de meest veerkrachtige professionals.

Gallup-onderzoek toont aan dat de belangrijkste oorzaken van burn-out verband houden met het milieu en managementpraktijken: oneerlijke behandeling, buitensporige belastingen, onduidelijkheid, gebrek aan leiderschapsondersteuning en onrealistische deadlines. De dominante conclusie van dit onderzoek is duidelijk: mensen uit de “ verlaten bazen, niet bedrijven”.

Een McKinsey analyse geeft ook aan dat vijandige werkplekken, met beledigend leiderschap of buitensporige eisen, het aantal burn-outs dramatisch verhogen Werknemers in giftige omgevingen hebben veel meer kans om te sluiten vanwege burn-out Chronische eisen die de beschikbare middelen overtreffen, zoals verminderde teams na ontslagen zonder gelijkwaardige aanpassingen aan doelen, overbelasting, buitensporige werktijden en verergerde stress veroorzaken.

Mitigatiestrategieën

Het onder ogen zien van burn-out vereist een geïntegreerde look. “Onderkennen wie we zijn beïnvloedt onze reactie op druk, maar het zijn de cultuur en structuur om ons heen die de grens bepalen tussen gezonde uitdaging en overbelasting van de oceanen, zegt Roberto Santos.

Voor HR-professionals is het proactief in kaart brengen en beheren van de gedragskwetsbaarheden van teams en leiders door aanwerving net zo strategisch als het beheren van productiviteit, budgettering of innovatie.

“De boodschap is duidelijk: investeren in beoordelingen die deze gedragskwetsbaarheden identificeren is niet alleen een goede praktijk, maar een essentiële strategie om gezonde en productieve omgevingen te bevorderen, vooral in het licht van de nieuwe eis van NR-1”, concludeert de deskundige.