Bain & Company heeft zojuist het onderzoek gelanceerdZonder shortcuts: de weg naar de vertegenwoordiging van vrouwen aan de top en de waarde voor bedrijven, die probeert het inzicht van de zakelijke gemeenschap te begrijpen over de aanwezigheid van vrouwen in het bedrijfsbeheer en de belangrijkste barrières te verkennen die hen ervan weerhouden de top te bereiken. De consultancy wijst nog steeds op de benodigde acties om een gunstige omgeving te creëren voor de opkomst van vrouwelijke talenten in Brazilië.
"We moeten benadrukken dat er een evolutie heeft plaatsgevonden en dat de vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies bijna is verdubbeld in de afgelopen vijf jaar, maar nog steeds ver verwijderd is van gelijkheid. Gezien de toenemende twijfel over de geldigheid van investeringen in diversiteit, benadrukt het onderzoek het belang van diverse leiderschappen voor duurzame groei van bedrijven, belicht het de barrières voor vrouwelijke opkomst en suggereert het acties om deze vooruitgang te versnellen," merkt Luiza Mattos op, partner bij Bain verantwoordelijk voor de studie, leider van de praktijken Gezondheid en Klantbeleving in Zuid-Amerika en verantwoordelijk voor de affinity-groep Women at Bain.
Volgens een analyse van Bain op basis van de 250 grootste bedrijven van Brazilië, tussen 2019 en 2024, is het aantal vrouwelijke CEO's gestegen van 3% naar 6%. Deel van vrouwelijke leidinggevenden steeg van 23% naar 34% en het aandeel van vrouwelijke raadsvrouwen ging van 5% naar 10%. Op basis van deze gegevens is het mogelijk vast te stellen dat vrouwen hun vertegenwoordiging in leidinggevende functies beginnen te verliezen wanneer ze de middenmanagement bereiken, zoals weergegeven in de onderstaande grafiek.
Voordelen van diversiteit
Onderzoek wijst uit dat de implementatie van concrete acties gericht op diversiteit de gendergelijkheid bevordert en bovendien de concurrentiekracht versterkt, wat aantoont dat inclusie een essentiële motor is voor duurzaam organisatie succes.
Er is ook de perceptie dat bedrijven met divers leiderschap innovatiever en meer openstaan voor nieuwe oplossingen. Bovendien worden ze gemiddeld 1,8 keer vaker geïdentificeerd als meer actiegerichte bedrijven, met de focus op waardecreatie en het verminderen van bureaucratieën. Andere waargenomen voordelen zijn de integratie van de stem van de klant in de besluitvorming en het aantrekken van talenten.
Gebrek aan aspiratie is een mythe
Vrouwen aspireren en vertrouwen erop dat ze net zo ver kunnen komen als mannen en beiden beschouwen het verlangen om deel te nemen aan strategische beslissingen en impact te genereren als de belangrijkste invloedsfactoren. Echter, mannen zoeken 1,7 keer vaker leiderschap dan vrouwen om aan sociale en familiale druk te voldoen en zijn 1,3 keer meer gemotiveerd door de bijbehorende status. De vrouwelijke medewerkers worden 1,2 keer meer gemotiveerd door leiderschap vanwege de mogelijkheid tot persoonlijke ontwikkeling en een goede balans tussen werk en privéleven.
Over het algemeen neigen mensen om hun eigen geslacht beter te beoordelen dan het tegenovergestelde. Mannen beschouwen vrouwen positiever op het gebied van teamwerk, maar tonen minder erkenning op gebieden die verband houden met probleemoplossing. Aan de andere kant beoordelen vrouwen de leidinggevende prestaties van mannen op het gebied van teamontwikkeling als significant lager. Een ander verschil ligt in de perceptie van rechtvaardigheid in selectie- en promotieprocessen, die significante verschillen vertoont tussen mannen en vrouwen, vooral op hogere functies.
Vier acties om de aanwezigheid van vrouwen in leiderschapsposities te bevorderen
Om de gendergelijkheid te vergroten en een meer inclusieve bedrijfscultuur te waarborgen, benadrukt Bain dat het nodig is te investeren in vier strategieën die de structurele en culturele uitdagingen aanpakken, door praktijken te bevorderen die diversiteit stimuleren en vrouwelijke talenten waarderen:
- Gegevens gebruiken om beslissingen te onderbouwenhet definiëren van DEI-strategieën en het monitoren van de resultaten, indien mogelijk gekoppeld aan zakelijke indicatoren om de impact te maximaliseren;
- Processen en initiatieven met impact op leiderschap herzieneen specifiek actieplan voor het hogere leiderschap ontwerpen, met effectieve en langetermijnacties, vergezeld van duidelijke doelen die de organisatie sturen;
- Communiceren met intentie en een inclusieve omgeving opbouwendoelstellingen en vooruitgang op het gebied van diversiteit opzettelijk bekendmaken, een verhaal van inclusieve leiderschap en een cultuur van gelijke kansen voor iedereen bevorderen;
- Leiderschap betrekken en gedeelde verantwoordelijkheid bevorderenIdentificeren van bondgenoten en het bevorderen van diepe betrokkenheid van het leiderschap, door leiders dichter bij de oplossingen te brengen, met gedeelde verantwoordelijkheid van iedereen, inclusief de raad van bestuur.
Concluderend wijst de Bain-enquête erop dat de implementatie van concrete acties gericht op diversiteit de gendergelijkheid bevordert en bovendien de concurrentiekracht en bedrijfsinnovatie versterkt, wat aantoont dat inclusie een essentieel motor is voor duurzaam organisatie succes.
