Bain & Company heeft zojuist het onderzoek gelanceerdZonder shortcuts: de weg naar de vertegenwoordiging van vrouwen aan de top en de waarde voor bedrijven, die probeert de perceptie van de zakelijke gemeenschap over de aanwezigheid van vrouwen in het bedrijfsleven te begrijpen en de belangrijkste barrières te verkennen zodat zij de top kunnen bereiken. De consultancy wijst nog steeds de nodige acties aan om een omgeving te creëren die gunstig is voor de opkomst van vrouwelijke talenten in Brazilië.
We moeten benadrukken dat er een evolutie heeft plaatsgevonden en de vertegenwoordiging van vrouwen in leiderschapsposities vrijwel is verdubbeld in de afgelopen vijf jaar, maar het is nog ver van gelijkheid. In het licht van de toenemende vraag naar de geldigheid van investeringen in diversiteit, het onderzoek benadrukt het belang van diverse leiderschappen voor de duurzame groei van bedrijven, stelt de barrières voor de vrouwelijke opkomst bloot en suggereert acties om deze vooruitgang te versnellen, observeer Luiza Mattos, partner bij Bain verantwoordelijk voor de studie, leider van de gezondheids- en klantbelevingpraktijken in Zuid-Amerika en verantwoordelijk voor de Women at Bain-affiniteitsgroep.
Volgens een analyse van Bain op basis van de 250 grootste bedrijven in Brazilië, tussen 2019 en 2024, het aantal vrouwelijke CEO's is gestegen van 3% naar 6%. De aandeel van vrouwelijke executives steeg van 23% naar 34% en het aandeel van vrouwelijke raadleden nam toe van 5% naar 10%. Op basis van deze gegevens, het is mogelijk te constateren dat vrouwen beginnen hun vertegenwoordiging in leiderschapsposities te verliezen wanneer ze de middenmanagement bereiken, volgens de onderstaande grafiek.
Voordelen van diversiteit
Het onderzoek wijst uit dat de implementatie van concrete acties gericht op diversiteit de gendergelijkheid bevordert en, bovendien, versterkt de concurrentiepositie, aantonen dat inclusie een essentiële motor is voor duurzaam organisatorisch succes
Er is ook de perceptie dat bedrijven met diverse leiderschap innovatiever zijn en openstaan voor nieuwe oplossingen. Bovendien, zij zijn, gemiddeld, 1,8 keer meer geïdentificeerd als bedrijven die meer actiegericht zijn, met de focus op waardecreatie en het verminderen van bureaucratie. Andere waargenomen voordelen zijn de opname van de stem van de klant in de beslissingen en de aantrekkingskracht van talenten.
Gebrek aan aspiratie is een mythe
Vrouwen streven ernaar en vertrouwen erop dat ze net zo goed de top kunnen bereiken als mannen, en beiden beschouwen de wens om deel te nemen aan strategische beslissingen en impact te genereren als de belangrijkste beïnvloedende factoren. Echter, de mannen zoeken naar leiderschap 1,7 keer meer dan vrouwen om te voldoen aan de sociale en familiale druk en zijn 1,3 keer meer gemotiveerd door de bijbehorende status. De medewerkers streven naar leiderschap 1,2 keer meer gemotiveerd door de kans op persoonlijke ontwikkeling en balans tussen privéleven en carrière.
Over het algemeen hebben mensen de neiging om hun eigen geslacht beter te beoordelen in vergelijking met het tegenovergestelde geslacht. Mannen beschouwen vrouwen positiever op het gebied van teamwork, maar tonen minder erkenning in gebieden die verband houden met probleemoplossing. Aan de andere kant, vrouwen hebben de neiging om de prestaties van mannelijke leiders in de ontwikkeling van teams als aanzienlijk lager te beoordelen. Een ander verschil is de perceptie van gelijkheid in de selectie- en promotieprocessen, die relevante verschillen tussen mannen en vrouwen vertoont, vooral in meer senior posities
Vier acties om de aanwezigheid van vrouwen in leiderschapsposities te bevorderen
Om de gendergelijkheid te vergroten en een inclusievere werkomgeving te waarborgen, Bain benadrukt dat het noodzakelijk is om te investeren in vier strategieën die de structurele en culturele uitdagingen aanpakken, het bevorderen van praktijken die de diversiteit en de waardering van vrouwelijk talent stimuleren
- Gegevens gebruiken om beslissingen te onderbouwenstrategieën voor DEI definiëren en de resultaten monitoren, wanneer mogelijk deze te koppelen aan bedrijfsindicatoren om de impact te maximaliseren
- Processen en initiatieven met impact op leiderschap herzieneen specifiek actieplan opstellen voor het hoger management, met effectieve en langdurige acties, vergezeld van duidelijke doelen die de organisatie sturen
- Communiceren met intentie en een inclusieve omgeving opbouwendoelstellingen en vooruitgangen in diversiteit op een opzettelijke manier communiceren, het bevorderen van een inclusieve leiderschapsverhaal en een cultuur van gelijke kansen voor iedereen
- Leiderschap betrekken en gedeelde verantwoordelijkheid bevorderenidentificeren van bondgenoten en het bevorderen van diepgaande betrokkenheid van de leidinggevenden, de leiders van de oplossingen benaderen, met gedeelde verantwoordelijkheid van iedereen, inclusief de raad van bestuur
Als conclusie, de enquête van Bain wijst erop dat de implementatie van concrete acties gericht op diversiteit de gendergelijkheid bevordert en, bovendien, versterkt de concurrentie en de bedrijfsinnovatie, aantonen dat inclusie een essentiële motor is voor duurzaam organisatorisch succes
