De betrokkenheid van medewerkers is verder gegaan dan slechts een indicator van de organisatiecultuur en wordt nu beschouwd als een strategisch onderscheidend vermogen. Voor Alexandre Slivnik, expert in service excellence en vice-president van de Braziliaanse Vereniging voor Training en Ontwikkeling (ABTD), vereist het inspireren van teams meer dan motiverende campagnes: het vereist een aanwezige leiderschap, duidelijke communicatie en een cultuur die de missie van elke professional waardeert.
Een betrokken team ontstaat niet toevallig. Het is het resultaat van een omgeving waarin de medewerker zich verbonden voelt, dat zijn stem telt en dat zijn inspanning een echte impact heeft, zegt hij.SlivnikMet meer dan 20 jaar ervaring in leiderschap en klantbetovering heeft de specialist gewerkt met bedrijven die de prestaties van hun teams willen transformeren door middel van methodologieën geïnspireerd op toonaangevende organisaties zoals Disney, Universal en Apple.
Gegevens van Gallup wijzen uit dat teams met een hoog betrokkenheidsniveau 21% productiever zijn en tot 59% minder personeelsverloop hebben. Deze directe impact op de operationele prestaties benadrukt dat betrokkenheid niet uitsluitend de verantwoordelijkheid is van de HR-afdeling, maar van het hele leiderschap. Voor Slivnik, wanneer leiders optreden als inspirerende agenten en actief luisteren, reageert het team met meer samenwerking, creativiteit en loyaliteit.
Onder de pijlers van betrokkenheid benadrukt de specialist interne communicatie als een beslissend instrument. Volgens hem creëren transparantie in beslissingen, afstemming van verwachtingen en een open ruimte voor suggesties een sfeer van vertrouwen. "Mensen engageren zich niet als ze niet weten waar het bedrijf naartoe gaat. De leider moet de strategie vertalen naar dagelijkse acties en de collectieve doelen verbinden met de individuele doelen," legt hij uit.
Een ander belangrijk element, volgens Slivnik, is de constante erkenning. Het gaat niet alleen om prijzen en bonussen, maar om dagelijkse praktijken die de waarde van individuele bijdragen versterken. Een eenvoudige compliment gericht kan meer impact hebben dan een bonus. De medewerker wil weten dat hij op de juiste weg is, en het is aan de leider om dat duidelijk aan te geven, zegt hij.
Bovendien benadrukt hij dat de werkomgeving gunstig moet zijn voor ontwikkeling. Bedrijven die voortdurende leren, eigenaarschap en innovatie stimuleren, hebben de neiging om meer betrokken professionals te vormen die zich inzetten voor de resultaten. Betrokkenheid ontstaat wanneer de medewerker begrijpt dat groeien binnen het bedrijf ook groeien als persoon is. Dit gebeurt alleen waar ruimte is voor ideeën, voor uitwisseling en voor productieve fouten.
Slivnik waarschuwt ook voor de risico's van oppervlakkige betrokkenheidsinitiatieven, zoals eenmalige evenementen of motiverende toespraken die losstaan van de praktijk. Voor hem is de consistentie tussen discours en houding van het leiderschap wat het vertrouwen sustaineert. Het heeft geen zin te zeggen dat de medewerker belangrijk is en zijn suggesties te negeren. Betrokkenheid vereist oprechtheid, consistentie en echte aanwezigheid in het dagelijks leven van het team.
Tijdens zijn internationale reizen met Braziliaanse leiders merkt hij op dat bedrijven die wereldwijd bewonderd worden een gemeenschappelijk kenmerk delen: ze plaatsen de medewerker centraal in de ervaring, net zoals ze dat doen met de klant. De logica is eenvoudig: als het team enthousiast is, voelt de klant dat. En dat vertaalt zich in resultaten.
Om een omgeving van oprechte betrokkenheid op te bouwen, beveelt Slivnik vijf praktijken aan: verwachtingen duidelijk afstemmen, prestaties regelmatig erkennen, voortdurende leren stimuleren, aandachtig luisteren en authentiek communiceren. Er bestaat geen magische formule. Wat er is, is consistentie. Wanneer de leider inspireert door het voorbeeld en zorgt voor menselijke relaties, verschijnt het resultaat in de prestaties van het team, concludeert hij.
