Met een Selic-rente van 10,5% heeft Brazilië momenteel de op één na hoogste reële rente ter wereld. In een scenario als dit is het cruciaal om een evenwicht te vinden dat de financiële duurzaamheid van bedrijven mogelijk maakt en tegelijkertijd het behoud van essentiële professionals voor het succes van de onderneming mogelijk maakt.
"Hoge rentetarieven en inflatie hebben een aanzienlijke impact op zowel bedrijven als hun talent. Dat vereist snelle actie, niet alleen bij het definiëren van de juiste compensatiestrategieën, maar ook bij het communiceren ervan aan werknemers", zegt Paulo Saliby, oprichter van het adviesbureau SG Comp Partners, dat gespecialiseerd is in het ontwerpen van compensatieplannen.
Dit is essentieel omdat, volgens de adviseur, hoge rente de toegang tot krediet voor investeringen duurder maakt voor bedrijven, waardoor de kapitaalkosten voor groeibevorderende initiatieven, innovaties en overnames toenemen, evenals de inkomsten en winstgevendheid beïnvloeden door de vermindering van consumentenuitgaven. "De medewerkers worden op hun beurt rechtstreeks beïnvloed in hun koopkracht, wat hun perceptie van de waarde van het ontvangen salaris vermindert," legt Saliby uit.
In dit kader is een van de grootste uitdagingen voor de HR-afdelingen het communiceren van kwesties met betrekking tot het beloningsportfolio aan de talenten. In deze periodes zijn vaak wijzigingen in de beloningsstrategieën nodig en beïnvloeden ze de perceptie van de waarden van de door bedrijven aangeboden plannen. Om de beste beslissingen te nemen, is het belangrijk dat de bedrijfssfeer openstaat voor feedback, dat wil zeggen dat werknemers worden aangemoedigd om hun mening over hun pakket te delen, zodat zorgen worden geïdentificeerd en inclusieve oplossingen worden ontwikkeld.
“Het is ook belangrijk om financiële transparantie te hebben, zodat iedereen duidelijk op de hoogte is van de situatie en de redenen voor beloningsbeslissingen, wat angst vermindert en begrip vergroot. Daarnaast is het belangrijk dat ze weten wat de visie van het bedrijf voor de toekomst is, dat wil zeggen de groeiplannen en beloningspraktijken, om het vertrouwen en de motivatie van het team te behouden,” benadrukt Saliby.
Volgens de adviseur van SG Comp Partners moet het bedrijf, om een eerlijk en begrijpelijk beloningsplan te hebben in tijden van economische onzekerheid, de beloning afstemmen op de bedrijfsdoelstellingen, de motivatie van de medewerkers behouden en de incentives aanpassen aan de marktsituatie."Dit zorgt ervoor dat de programma's geen buitensporige risico's bevatten en dat de belangen van de talenten afgestemd zijn op de langetermijndoelen," gelooft de adviseur.
Bij het aanpassen van beloningsstrategieën aan onzekere tijden moeten 10 hoofdcomponenten in overweging worden genomen:
1) Gebruik kortere prestatieperioden, zoals halfjaarlijks of per kwartaal, zodat u dynamischer kunt doelen stellen en aanpassingen kunt doorvoeren op basis van veranderende economische omstandigheden.
2) Discretionaire aanpassingen maken aan het einde van de cyclus op basis van de werkelijke resultaten en de reacties van het bedrijf om eerlijkheid en afstemming met de prestaties te waarborgen.
3) Zorg voor een incentiveplan dat ook in onzekere tijden goed werkt, waarbij u zeer specifieke triggers of onhaalbare prestatievoorwaarden vermijdt.
4) Zorg voor een transparante communicatie met talenten over de status van het bedrijf, de impact van economische omstandigheden en hoe incentiveplannen passen in het grotere geheel.
5) Zorg voor voortdurende feedback en monitor regelmatig het klimaat binnen de organisatie om werknemers geïnformeerd en gemotiveerd te houden. Zo nodig kunt u bijsturen.
6) Bied belangrijke talenten een retentiebonus om stabiliteit en motivatie te behouden in onzekere tijden.
7) Gebruik data-analyses om de uitgaven aan beloningen te optimaliseren, kostenramingen te modelleren en de correlatie tussen beloning en prestaties te begrijpen.
8) De focus uitsluitend afleiden van financiële parameters, met inbegrip van andere prestatiedimensies die verband houden met de toekomstige concurrentiekracht van het bedrijf.
9) Creëer een sterke governancestructuur, met inbegrip van risicomanagement, financiën en senior management, om toezicht te houden op het ontwerp en de implementatie van incentiveplannen.
10) Integreer versnellers die gericht zijn op het behalen van uitdagende strategische doelstellingen, zoals het verkopen van nieuwe producten of het betreden van nieuwe markten.
"In tijden van instabiliteit is de betrokkenheid van sleuteltalenten nog belangrijker om innovatie en goede bedrijfsprestaties te garanderen, en een goede beloningsstrategie kan de bepalende factor zijn voor het bedrijf om zijn belangrijkste kapitaal te behouden - menselijk kapitaal, gemotiveerd en klaar om productiever en relevanter te zijn", benadrukt Saliby.
