Tegenwoordig is het in bedrijven van verschillende sectoren steeds gebruikelijker dat teams bestaan uit leden van verschillende leeftijden, wat zowel voordelen als nadelen kan hebben. Echter, soms kan dit leeftijdsverschil leiden tot afstand tussen mensen en is het de taak van leiderschap om dit probleem te corrigeren, dat meestal begint wanneer de leider zelf niet in staat is om met alle generaties om te gaan.
Het is begrijpelijk dat een leider van een bepaalde leeftijd meer 'affiniteit' heeft met mensen die dicht bij zijn leeftijdscategorie staan, maar dit mag geen reden zijn voor differentiatie. Bijvoorbeeld, als ik een oudere leider ben, zal ik alleen luisteren naar wat de oudere medewerkers zeggen en niet naar de jongere? Hetzelfde geldt voor jongere leiders die niet luisteren naar oudere medewerkers.
We weten dat een goede leider zijn geen gemakkelijke taak is en dat het ook niet van de ene op de andere dag gebeurt, het maakt deel uit van een proces en kan tijd kosten. De manager die in deze positie wordt geplaatst, moet hierop voorbereid zijn en bereid zijn zich elke dag te verbeteren, door verbeteringen aan te brengen in zijn houding om een geschikte houding te ontwikkelen voor de functie die hij bekleedt. En vaak is het nodig gedrag te verlaten dat geen zin meer heeft.
Uiteindelijk vereist een goede leider enkele essentiële vaardigheden die in de loop van de tijd worden ontwikkeld, zoals actief luisteren, eerlijk en onpartijdig zijn bij dagelijkse beslissingen, leren delegeren en ervoor zorgen dat medewerkers zich een veilige ruimte voelen op de werkplek, waar ze ideeën kunnen delen, vragen kunnen stellen en zelfs constructieve kritiek kunnen geven.
Het feit is dat handelen op deze manier al een grote uitdaging is voor velen, die toeneemt naarmate het bedrijf mensen van verschillende leeftijden in het team heeft. En waarom zou dit een uitdaging kunnen zijn? Wanneer we mensen van verschillende leeftijden hebben, moeten we onze manier van communiceren en omgaan aanpassen zodat elke groep de boodschap die wordt overgebracht op de juiste manier kan begrijpen.
Ik zie veel negatieve opmerkingen over Generatie Z, bijvoorbeeld dat zijn de mensen van 14 tot 28 jaar. Maar zijn ze echt die 'terreur voor managers', zoals ze in verschillende artikelen die ik heb gelezen worden beschreven, of zijn het de leiders die niet weten hoe ze met hen moeten omgaan? Omdat het vanaf het moment dat we mensen uit andere generaties naast ons zien werken, essentieel is om de juiste begeleiding te bieden.
In die zin geloof ik dat de OKR's – Objectives and Key Results (Doelstellingen en Kritieke Resultaten) – leiders kunnen helpen om goed te zijn voor alle generaties, omdat het nastreven van ambitieuze doelen resultaten oplevert, ongeacht de leeftijd van de spreker, zolang hypotheses en gegevens worden opgesteld, zodat later kan worden vastgesteld welke waar bleken te zijn en zijn gevalideerd en welke niet.
Op deze manier stimuleert de tool teamwork en moedigt het ook elke medewerker aan om zijn of haar functie zo goed mogelijk uit te voeren, wat het gemakkelijker maakt voor mensen van verschillende leeftijden om samen te werken om betere resultaten te leveren, waardoor een krachtiger multigenerationeel team ontstaat.
