Ik geloof en verdedig met hart en ziel dat we, om onze doelen te bereiken, zowel in ons persoonlijke als professionele leven, moeten leren doelen te stellen. Ik weet dat wat ik zeg misschien eenvoudig lijkt, maar veel mensen denken dat het stellen van een doel alleen betekent dat je opschrijft wat je wilt bereiken op een stuk papier en klaar, maar ze vermoeden niet dat het een complexer proces is.
Bijvoorbeeld, op de werkplek, wanneer we een doel voor het team stellen dat binnen een bepaalde periode moet worden bereikt, moeten we ontdekken en in kaart brengen welke wegen we zullen gebruiken om het te behalen. En daarvoor moeten we het moeilijkheidsniveau kennen en of wij – naast het team – de benodigde tools hebben om de theorie in de praktijk te brengen.
Maar voor mij ligt het probleem juist wanneer we de doelen te gemakkelijk of te snel bereiken. Je vraagt je waarschijnlijk af: maar is dat niet iets positiefs? Niet altijd. In sommige gevallen kan het de inzet van de medewerkers tonen om het verwachte resultaat te bereiken, maar in andere gevallen kan het behalen van de doelstelling met zo'n snelheid betekenen dat het een luie doelstelling was gezien het potentieel van het team.
Een doel dat ik als lui beschouw, is datgene waarvan we bijna 90% zeker zijn dat we het zullen bereiken, ongeacht de weg of de middelen, maar we blijven het definiëren zodat we aan het einde van het jaar een vinkje kunnen zetten en kunnen zeggen dat het is voltooid. Dit gedrag mag niet langer door bedrijven worden aangenomen, omdat het die valse indruk wekt dat een uitdaging is voltooid, terwijl er in werkelijkheid geen uitdaging was.
Het belang van het hebben van duidelijke en ambitieuze doelen is geen nieuw onderwerp. Van 1979 tot 1989 vroeg de Harvard Universiteit haar afgestudeerden: Heeft u duidelijke en schriftelijke doelen voor uw toekomst vastgesteld? Heeft u de plannen opgesteld om ze te realiseren? Slechts 3% van de afgestudeerden hadden duidelijke, schriftelijke doelen met actieplannen; 13% hadden doelen, maar deze niet schriftelijk vastgelegd en ook geen actieplannen om ze te bereiken. De andere 84% hadden geen specifiek doel, behalve het schooljaar afronden en van de zomer genieten.
Tien jaar later, in 1989, ondervroegen de onderzoekers dezelfde mensen opnieuw. Ze ontdekten dat de 3% die duidelijke doelen en plannen hadden, schriftelijk vastgelegd, gemiddeld tien keer meer verdienden dan de andere 97% samen! Dat toont alleen maar het belang aan van wat ik zeg, en dat ambitieuze doelen zeker het verschil kunnen maken in de resultaten die we hopen te bereiken.
Dit is een concept dat is ingebouwd in een management dat de OKR-methode gebruikt – Objectives and Key Results (Doelstellingen en Kernresultaten) – omdat het je helpt om de doelen die ik als lui beschouw te vermijden en ambitieuzere doelen op te leggen. Het is duidelijk dat ik niet zeg dat je dingen moet doen die onmogelijk te bereiken zijn, maar vanaf het moment dat we het niveau verhogen, gaan we verschillende vaardigheden verkennen.
De OKR's zullen dit proces aanzienlijk helpen, omdat het werken met kortere cycli, meestal van drie maanden, het mogelijk maakt om eventuele fouten in het uitvoeringsplan van de strategie te herkennen. Op deze manier is het mogelijk om de route opnieuw te berekenen, altijd met het oog op resultaten, met focus en duidelijkheid om de doelstelling binnen de vooraf vastgestelde tijd te behalen.
Zoals Steven Kotler zegt, zijn sommige doelen onmogelijk, maar andere zijn onmogelijk totdat iemand ze bereikt. Focus hierop!
Zijn uw doelen ambitieus of lui?
