Ik begrijp dat het behoud van talenten een steeds grotere uitdaging is voor veel bedrijven – niet alleen in de technologie, maar in het algemeen – die moeten omgaan met mensen van verschillende generaties in het team en die vaak medewerkers met enorm potentieel verliezen om redenen die vermeden hadden kunnen worden. En waarom neemt dit toe?
Wat ik heb opgemerkt, vooral na de pandemie, is een 'verborgen uitbuiting' van werknemers, waarbij ongeschikte arbeidsomstandigheden worden geboden, een giftige werkomgeving – om de modejargon te gebruiken – met salarissen onder de marktwaarde en vaak zonder voordelen. Vandaag de dag hebben mensen meer mogelijkheden op de markt en accepteren ze niet dat ze veel functies moeten vervullen zonder daarvoor adequaat betaald te worden.
De onvrede kan ontstaan door verschillende redenen, maar wanneer we met de portemonnee spelen, is het "gat nog dieper". Zonder rekening te houden dat de medewerkers, vooral de jongere, niet gewoon zijn om stil te blijven bij bepaalde opgelegde maatregelen en daarom worden ze vaak bestempeld als lui of als mensen die niet willen werken. En we weten dat het vaak niet waar is.
Volgens het rapport van 2024 van Talent Trends, het wervings- en selectiebureau van Michael Page, zoeken ongeveer 28% van de Brazilianen, zelfs als ze tevreden zijn met hun baan, actief naar nieuwe kansen. Deze gegevens, samen met de toename van de salarisontevredenheid – die in een jaar tijd is gestegen van 39% naar 52% – wijzen op een toenemende ontevredenheid op de arbeidsmarkt.
Vaak verliest het management geweldige medewerkers door domme redenen, omdat ze niet wilden verhogen of een voordeel geven – zelfs als ze erkennen dat die medewerker verdiensten heeft, of omdat ze voorwaarden oplegden die meer kwaad dan goed doen. Deze kleine dingen zorgen er uiteindelijk voor dat mensen uitgeput raken, waardoor ze op zoek gaan naar andere werkmogelijkheden, zodat ze het bedrijf waarin ze werken kunnen verlaten en bij een andere werkgever kunnen beginnen.
De bedrijven moeten zich steeds meer bewust zijn dat ze bepaalde gedragingen moeten veranderen om talenten aan te trekken en vooral te behouden die al deel uitmaken van het team. Het is belangrijk te benadrukken dat ik niet zeg dat managers alles moeten doen wat medewerkers willen, maar dat ze actief moeten luisteren om betere arbeidsomstandigheden in het algemeen te kunnen bieden en groeimogelijkheden te creëren.
Ja, het salaris of de financiële vergoeding is belangrijk, maar zelfs een goed salaris wordt op een gegeven moment saai, afhankelijk van de werkomgeving, die in wezen wordt bepaald door het leiderschap en de manier waarop het management wordt gedaan. In dit opzicht kan het gebruik van een tool zoals OKRs – Objectives and Key Results (Doelstellingen en Kritieke Resultaten) – helpen bij dit proces. Je vraagt je waarschijnlijk af: waarom?
De tool stelt voor dat de teamleden betrokken worden bij het opstellen van de doelen, objectieven en resultaten die aan het einde van de cyclus bereikt moeten worden, wat niet alleen belangrijk is voor de ontwikkeling van het bedrijf, maar er ook voor zorgt dat elke medewerker zich meer gewaardeerd voelt, omdat het hen in staat stelt te zien hoe hun werk het geheel beïnvloedt. Dit verhoogt de betrokkenheid van de medewerkers aanzienlijk en zal een boost geven aan de inspanningen om de gewenste resultaten te bereiken.
