Werk dat via platforms wordt aangeboden, numeriek genoemd, heeft in de arbeidsrelatie een nieuwe context van feitelijke situaties gebracht die verschilt van de traditionele vorm van arbeidsrelatie waarin werk fysiek wordt geïdentificeerd met de plaats, de mensen en duidelijke informatie over het voorwerp van de arbeidsovereenkomst, met beter geïdentificeerde taken en verplichtingen.
De juridische kaderstelling van deze nieuwe vorm van arbeidsrelatie, met het oog op het beschermen van de werknemer met arbeidsrechten, is gebaseerd op het binaire model dat de ontwikkeling van het arbeidsrecht kenmerkte. De Europese Unie, gedreven door de reeks conflicten in de lidstaten, heeft Richtlijn (EU) 2024/2831 van het Europees Parlement en de Raad goedgekeurd en gepubliceerd, die op 2 december 2024 in werking is getreden en waarvan de transpositie in de lidstaten op 2 december 2026 zal verlopen. De richtlijn is van toepassing op digitale werkplatforms die werk organiseren op digitale platforms uitgevoerd in de Europese Unie, ongeacht hun vestigingsplaats of het recht dat anderszins van toepassing is.
Volgens de verwijzing in de Gemeenschapswetgevingde richtlijn is bedoeld om de arbeidsomstandigheden en de bescherming van persoonsgegevens op de werkplek op digitale platforms te verbeteren door middel van: a) Van de invoering van maatregelen om de vaststelling van de juiste professionele status van mensen die op platforms werken te vergemakkelijken; b) Van de bevordering van transparantie, rechtvaardigheid, menselijke supervisie, veiligheid en verantwoording in het algoritmisch beheer van werk op digitale platforms; en c) Van verbetering van de transparantie met betrekking tot werk op digitale platforms, ook in grensoverschrijdende situaties.
De richtlijn stelt ook minimumrechten vast die van toepassing zijn op alle personen die op digitale platforms werken en die een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding hebben of van wie op basis van een beoordeling van de feiten kan worden vastgesteld dat zij een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding hebben, zoals gedefinieerd in de wet, collectieve overeenkomsten of praktijken die in de lidstaten gelden, rekening houdend met de jurisprudentie van het Hof van Justitie.
In de richtlijn is er artikel 5°, dat aangeeft dat juridisch gezien de contractuele relatie tussen de persoon en het digitale platform wordt beschouwd als een arbeidsrelatie, onder voorwaarde dat het bewijs wordt geleverd van het uitoefenen van het leidinggevend gezag en controle door het platform, in overeenstemming met de voorwaarden die door het nationale recht worden vastgesteld. Het is dus aan het platform om de wettelijke vermoedens te weerleggen, indien zij daarin belang heeft.
Wat we hebben gezien, blijven we de eerdere regels volgen waarin de kwalificatie van de constitutieve feiten van het recht op de juridische status afhangt van relevante en onbetwijfelbare elementen zodat de opdrachtnemer als werknemer moet worden beschouwd. Met andere woorden, de technologische evolutie en de transformaties in arbeidsrelaties tonen aan dat de elementen van het ontstaan van een arbeidsrelatie niet door de wetgever kunnen worden vastgesteld, maar altijd afhankelijk zullen zijn van de juridische kwalificatie van de feiten.
Zoals te zien is, heeft het onderwerp van de veronderstelling van ondergeschiktheid altijd deel uitgemaakt van en zal het deel blijven uitmaken van de discussies over de erkenning van de arbeidsrelatie. De wet heeft niet de macht om de discussie uit te putten en te pacificeren, want het lijkt erop dat de vaststelling van de feiten nog steeds essentieel is voor de overtuigingskracht van de rechters die tegenwoordig, bij werk via digitale platforms, geconfronteerd worden met de autonomie van de wil en de goede trouw in contractuele relaties, zoals de Hoge Raad heeft bevestigd.
