De Generatie Z, bestaande uit jongeren geboren tussen 1996 en 2010, vormt de arbeidsmarkt met andere waarden en verwachtingen dan de vorige generaties. Terwijl de Babyboomers leiderschap zagen als een symbool van status en Millennials als een springplank naar kansen, bekijken velen van Generatie Z leidinggevende functies met argwaan. Deze weerstand roept cruciale vragen op over de toekomst van organisaties.
Volgens een onderzoek van het adviesbureau Robert Walters geeft 72% van de jongeren uit generatie Z de voorkeur aan het vooruitgaan in functies als individuele medewerkers boven het aannemen van middenmanagementposities. De belangrijkste redenen zijn de stress die gepaard gaat met leiderschap, het gevoel van gebrek aan proportionele beloning en de wens om een balans te behouden tussen privéleven en werk.
Bovendien voelen veel jongeren zich niet klaar om te leiden. Een onderzoek gepubliceerd in het Tijdschrift voor Management en Technologie onthulde dat slechts 36% van de ondervraagde Generatie Z zich klaar voelt om leiderschapsposities te vervullen, terwijl 24% onzekerheid toont, wat zowel de gebrek aan ervaring als de afkeer van traditionele leiderschapsmodellen weerspiegelt.
Een nieuwe generatie hecht waarde aan samenleven, uitwisseling en partnerschap in zaken. In de interviews die ik heb afgenomen (en dat waren er niet weinig) met dit publiek, werd duidelijk dat ze management zien als een eenzame taak. De noodzaak om ruzie te maken met collega's en ondergeschikten, langer te werken dan afgesproken, deel te nemen aan eindeloze vergaderingen en verantwoordelijk gehouden te worden voor het werk en de prestaties van anderen, zorgt ervoor dat jongeren elke mogelijkheid om een leiderschapspositie te nemen vermijden.
De generatie Z geeft prioriteit aan autonomie, mentaal welzijn en gelijke kansen. Ze zoeken naar samenwerkingsgerichte werkomgevingen, met minder hiërarchische structuren en die flexibiliteit bieden. De vertrouwdheid met technologie en de waardering voor sociale oorzaken beïnvloeden ook je professionele keuzes.
Hoe kunnen bedrijven op deze trend reageren?
Specifieke ontwikkelingsprogramma's hebben bewezen effectief te zijn bij het behouden en intern bewegen van deze jongeren, door gerichte trainingen, mentorschap en praktische kansen aan te bieden. Om talent van Generatie Z aan te trekken en te behouden, moeten organisaties hun leiderschapsmodellen heroverwegen. Enkele strategieën omvatten:
● Herschrijf de rol van de manager opnieuw: Transformar a função de liderança em um papel mais estratégico e envolvente, focado no desenvolvimento de talentos e na promoção da colaboração.
● Automatizar tarefas administrativas: Utilizar a tecnologia para reduzir a carga burocrática dos gestores, permitindo que se concentrem nas pessoas.
● Oferecer formação e desenvolvimento contínuo: Implementar programas de mentoria e desenvolvimento de soft skills para preparar os jovens para funções de liderança.
● Mudar os indicadores de sucesso: Avaliar a performance dos gestores com base no engajamento das equipes, capacidade de promover inovação e impacto na cultura organizacional.
● Recompensar o trabalho de gestão de forma justa: Garantir que a remuneração e o reconhecimento estejam alinhados às responsabilidades assumidas.
● Enquadrar a gestão como uma oportunidade de crescimento: Apresentar a liderança como um caminho para desenvolvimento pessoal e profissional, e não apenas como uma posição de autoridade.
A relutância da Geração Z em assumir cargos de liderança não deve ser vista como um obstáculo, mas como uma oportunidade para as empresas reavaliarem e adaptarem seus modelos de gestão. Ao compreender e abraçar as características únicas dessa geração, as organizações podem promover uma cultura de inovação, colaboração e crescimento sustentável. Portanto, não apenas o futuro da liderança, mas das próprias corporações dependerá da capacidade de equilibrar as expectativas dos jovens profissionais com as necessidades estratégicas das empresas.
