We bevinden ons in de laatste maand van 2024 en het is nu het moment om heel zorgvuldig naar de medewerkers van uw bedrijf te kijken, met als doel om voor elk van hen een geïndividualiseerd en vooral rechtvaardig feedback te geven, naast het begrijpen hoe het werk van de mensen de organisatie in het algemeen beïnvloedt, of dat nu positief of zelfs negatief is.
De waarheid is dat het einde van het jaar meestal dat gevoel van vermoeidheid en de wens dat het snel voorbij is, met zich meebrengt. Echter, jij als manager moet ervoor zorgen dat de leden van je team zich niet ontmoedigd voelen, integendeel. Dit is een periode waarin medewerkers tevreden moeten zijn met hun baan, wat het resultaat zal zijn van werk dat gedurende de maanden is gedaan.
En waarom zeg ik dat? Mensen kunnen beginnen met het afsluiten van cycli precies in december, zodat ze een nieuwe fase kunnen beginnen in het komende jaar, rekening houdend met de gegarandeerde bonus. En dit omvat het ontslag nemen bij je huidige banen om nieuwe kansen te accepteren die interessanter zijn of die de aandacht trekken, door aantrekkelijkere functies of een hoger en beter salaris.
Het feit is dat je moet zaaien om te oogsten. In deze gevallen is het erg belangrijk dat de leider gedurende maanden werk heeft gedaan om het team te boeien, zodat de mensen niet willen vertrekken, vooral in een feestelijke en afsluitende periode, waarin de medewerkers van veel bedrijven gewoonlijk de successen van het jaar vieren en doelen stellen voor de toekomst.
Om deze reden is het essentieel om te weten wat de pijnpunten van de teamleden zijn, zodat ze eventueel kunnen worden verholpen en zo talenten kunnen worden behouden, die zeker het verschil maken in de algehele prestaties van het bedrijf. Niemand is onmisbaar, maar het is goed om te weten dat we kunnen rekenen op bekwame mensen die zich inzetten om dagelijks de beste prestaties te leveren.
Een uitgangspunt van de OKR's – Objectives and Key Results (Doelstellingen en Kritieke Resultaten) – is precies gerelateerd aan het belang van het team voor het behalen van de resultaten, en het hulpmiddel kan leiders helpen te begrijpen wat er gedaan moet worden om de voorwaarden te scheppen zodat medewerkers willen blijven bij het bedrijf en tevreden zijn. En dat geldt zowel voor een gezonde werkomgeving als voor het verhogen van voordelen, bijvoorbeeld.
Een hoog salaris houdt een persoon niet altijd 'vast' aan een baan, omdat er andere factoren zijn die de beslissing om te blijven of te vertrekken beïnvloeden. Onderzoek van de GPTW-adviesdienst –Geweldige Werkplek- noemde de 5 factoren die de blijvende werknemers in bedrijven motiveren, en salaris is niet de eerste: 1° Groeimogelijkheden; 2° Levenskwaliteit; 3° Vergoeding en voordelen; 4° Afstemming van waarden; 5° Stabiliteit.
In dit scenario is het essentieel dat de manager begrijpt dat het elke dag nodig is een proces op te bouwen waarin de teamleden willen blijven bij het bedrijf, niet vanwege gebrek aan alternatieven, maar omdat ze er echt willen zijn. En dat is het verschil om talenten te behouden en tegelijkertijd medewerkers te hebben die echt tevreden zijn met de functie die ze bekleden.
Wanneer het volledige potentieel van de OKR's goed wordt benut, betrekt de leider het team bij het bepalen van de prioriteiten en geeft hij autonomie zodat ze kunnen werken. Geloof me, deze twee punten zijn essentieel voor een grotere betrokkenheid van de medewerkers, wat zal leiden tot betere resultaten.
Je verandert geen winnend team
