Het vinden van de juiste professional is vaak een lastige opgave. Naast de technische kennis en het gedragsprofiel van kandidaten spelen er immers veel andere factoren een even grote rol bij deze keuze. Als deze factoren niet goed worden begrepen en geanalyseerd, kan een verkeerde aanwerving leiden tot allerlei problemen en hoge kosten.
Een goed wervings- en selectieproces is doorgaans gebaseerd op een goede balans tussen technische kennis, gedragsprofiel en culturele aansluiting. Deze drieledige aanpak is de basis voor het succes van de selectie, terwijl het negeren of ontbreken van een van deze pijlers de effectiviteit van het aantrekken van nieuw talent voor het bedrijf kan ondermijnen.
Te veel aandacht besteden aan de eerste twee punten is vaak een van de grootste fouten die in dit opzicht worden gemaakt. Een goede kandidaat moet immers, naast technische expertise, ook aansluiten bij de bedrijfscultuur, missie en waarden van de organisatie. Anders zal een gebrek aan overeenstemming op deze vlakken zeker tot frustratie leiden en uiteindelijk onvermijdelijk tot ontslag van de kandidaat.
Andere veelgemaakte fouten die het risico op een verkeerde aanwerving vergroten, zijn onder meer het niet controleren van professionele referenties – wat essentieel is om ervoor te zorgen dat alles wat op het cv staat betrouwbaar is en overeenkomt met de prestaties van de kandidaat in de functie – en het gebrek aan betrokkenheid van andere medewerkers bij dit proces. De inbreng van sleutelposities zoals het management, HR en andere medewerkers die met de nieuwe medewerker zullen samenwerken, brengt immers een breed scala aan perspectieven op elke kandidaat en verschillende inzichten met zich mee, wat bijdraagt aan een beter begrip en een weloverwogen beslissing over wie aan te nemen.
De haast om dit proces af te ronden staat vaak een goede keuze in de weg. De kans is groot dat degenen die verantwoordelijk zijn voor dit proces de verwachtingen van het bedrijf en die van de kandidaten "forceren", waardoor ze niet de nodige zorgvuldigheid en geduld kunnen opbrengen om een definitieve beslissing te nemen.
Financieel gezien kan het vervangen van een werknemer, volgens een onderzoek gepubliceerd in SimplyBenefits, tussen de 30% en 400% van het jaarsalaris van die functie kosten. Het is echter belangrijk te benadrukken dat deze verliezen niet beperkt zijn tot het financiële aspect, aangezien een slechte aanwerving ook leidt tot verlies van energie en tijd die door de verantwoordelijken voor het onboardingproces in het onboardingproces is geïnvesteerd. Dit verergert vervolgens de frustratie en ontmoediging die gepaard gaan met het opnieuw starten van de selectieprocedure.
Er zullen talloze signalen zijn die wijzen op een mogelijk verkeerde aanwerving. Naast een gebrek aan aansluiting en succesvolle aanpassing, kunnen managers immers ook merken dat deze professional niet in staat is de verwachte doelstellingen van zijn of haar functie te behalen en de gewenste resultaten te leveren. Daarnaast kan er sprake zijn van een gebrek aan geloofwaardigheid en autoriteit in de functie, en een overmatige energie in de poging zich aan te passen aan de routine van het bedrijf, terwijl dit proces natuurlijker en effectiever zou moeten verlopen.
Hoewel een verkeerde aanwerving kan worden "teruggedraaid" door een daaropvolgend ontslag, zou dit risico idealiter zoveel mogelijk moeten worden geminimaliseerd door middel van een reeks acties en voorzorgsmaatregelen die degenen die verantwoordelijk zijn voor dit proces helpen om zo nauwkeurig mogelijk te zijn in deze keuze.
Een van de belangrijkste punten om vanaf het begin te overwegen, is een grondig begrip van de waarden van het bedrijf en de synergie – of het gebrek daaraan – met de waarden van de kandidaten. Dit komt niet alleen tot uiting in de formele statuten, maar ook in de manier waarop deze waarden zichtbaar zijn in het dagelijks leven van alle medewerkers.
Deze duidelijkheid moet aansluiten bij wat er van dit talent in hun rol wordt verwacht en of ze daadwerkelijk in staat zijn om deze doelen te bereiken. Deze afstemming met deliverables, resultaten en meetbare indicatoren zorgt voor meer zekerheid bij het bepalen wie aan de verwachtingen kan voldoen. Een ander punt dat de zekerheid in het wervingsproces kan vergroten, is het gebruik van gedragsprofieltests en/of assessments die een gedetailleerder beeld schetsen van elke kandidaat.
Tijdens dit traject is het verstandig om een gespecialiseerd wervingsbureau voor leidinggevende functies in te schakelen. Zij beschikken immers over ervaren headhunters en experts in hun respectievelijke vakgebieden die het wervingsproces begeleiden en ervoor zorgen dat de eerder genoemde pijlers (technische, gedragsmatige en culturele fit) zo goed mogelijk op elkaar zijn afgestemd, zodat het bedrijf en de kandidaat optimaal bij elkaar passen.
Deze professionals zullen een grondige analyse uitvoeren van de realiteit en uitdagingen van het bedrijf en bepalen hoe de beste oplossingen, in lijn met de doelstellingen, vertaald kunnen worden naar het ideale kandidaatprofiel. Dit omvat altijd uitgebreide referentiechecks en grondige interviews om de grootst mogelijke duidelijkheid te garanderen met betrekking tot de geschiktheid.
Het aannemen van de verkeerde persoon brengt een reeks verliezen met zich mee voor alle betrokkenen. Hoewel elk bedrijf hiermee te maken kan krijgen, zijn de bovengenoemde voorzorgsmaatregelen zeer nuttig om de kans hierop te minimaliseren. Ze dragen eraan bij dat degenen die verantwoordelijk zijn voor het selectieproces maximaal vertrouwen hebben in wie ze moeten kiezen en hoe ze de nieuwe medewerker moeten begeleiden, zodat iedereen tevreden is en ze samen kunnen werken aan de groei en het succes van het bedrijf.
