यो मैले पहिलो पटक यस्तो टिप्पणी गरेको होइन: हालसालै, मलाई लाग्छ कि OKRs - उद्देश्य र मुख्य परिणामहरू - एक प्रकारको 'फ्याड' बनेको छ। कम्पनीहरूले उपकरण भएको दाबी गर्छन् र यसलाई आफ्नो प्रक्रियाहरूमा दैनिक प्रयोग गर्छन्, तर मलाई आन्तरिक रूपमा आश्चर्य लाग्छ कि तिनीहरूले यसलाई सही रूपमा गरिरहेका छन् कि छैनन्।
यी मध्ये केही कम्पनीहरूले, केही समयको लागि उपकरण प्रयोग गरेपछि, विपरीत दृष्टिकोण अपनाउँछन्: OKRs त्याग्छन् किनभने 'तिनीहरूले काम गर्दैनन्'। धेरै मानिसहरू मकहाँ आएका छन् र टिप्पणी गरेका छन् कि तपाईं कुनै निश्चित संस्थामा OKRs को बारेमा कुरा गर्न सक्नुहुन्न किनभने सल्लाहकार X ले तिनीहरूलाई लागू गर्यो र यो गलत भयो, र CEO, वा मालिक, वा टोली, तिनीहरूसँग घृणा गर्छन्।
विश्वास गर्नुहोस्, यो अवस्था धेरै पटक भएको छ। के तिनीहरू साँच्चै काम गर्दैनन्, वा तपाईं, तपाईंका कर्मचारीहरूसँगै, तिनीहरूलाई कसरी प्रयोग गर्ने भनेर थाहा छैन, वा तपाईंले स्लाइडहरूसँग अनुभव भएको कसैलाई सहयोग गर्न ल्याउनुभएको थियो? अन्ततः, इमानदार बनौं, खराब रूपमा लागू गरिएको विधिको साथ, OKRs प्रयोग गर्न र तिनीहरूबाट अधिकतम लाभ उठाउन व्यावहारिक रूपमा असम्भव छ।
हालसालै, मैले प्रबन्धकहरूले यो उपकरण राम्रो समाधान जस्तो देखिन्छ भनेर दाबी गरेको देखेको छु, तर केही समय पछि, यो पासोमा परिणत हुन्छ, जसले ध्यान र ध्यान विचलित गर्दछ, जसले गर्दा टोली सामान्यतया अनुत्पादक हुन्छ। यी केसहरूको विश्लेषण गर्दा मलाई OKR हरू कसरी लागू गरिँदैछ भन्ने बारेमा चिन्तित बनायो, किनकि तिनीहरूको एउटा आधार आवश्यकताहरू, पालना गर्नुपर्ने निर्देशन र लिइने कार्यहरूलाई अझ स्पष्टता प्रदान गर्नु हो, जसले राम्रो परिणामहरूको लागि अनुमति दिनेछ।
सत्य यो हो कि तपाईंको कम्पनीमा यो पद्धति प्रयोग गर्न, तपाईंले यो कुरा मनमा राख्नु पर्छ कि OKR हरू जादुई सूत्र होइनन् र यसले रातारात संस्थालाई रूपान्तरण गर्दैन। उपकरणलाई काम गर्न संगठनात्मक संस्कृतिमा परिवर्तन आवश्यक छ, र व्यवस्थापनलाई टोलीसँग अत्यन्तै पङ्क्तिबद्ध हुन आवश्यक छ, लक्ष्यहरू परिभाषित गर्न र उद्देश्यहरू निर्माण गर्न सबैको मद्दतमा भर पर्दै।
यस अर्थमा, मैले OKR हरू लागू नगर्ने तीन तरिकाहरू सूचीबद्ध गर्ने निर्णय गरें, दुबै उपकरणलाई गलत तरिकाले लागू गर्ने प्रबन्धकहरूलाई चेतावनी दिन र यसलाई प्रयोग गर्न सुरु गर्न चाहनेहरूलाई मद्दत गर्न:
तेस्रो दृष्टिकोण: 'मेजर ह्वाट म्याटर्स' जस्तो पुस्तक पढेपछि यसलाई सरल र कार्यान्वयन गर्न सजिलो छ भन्ने विश्वास गर्नु।
पहिलो दृष्टिकोण: तेस्रो पक्षलाई जिम्मेवारी तोक्नुहोस्, चाहे त्यो परामर्शदाता होस् वा परियोजना नेता, किनभने अन्यथा, परिवर्तन हुने छैन, र यस्तो परियोजनाको जिम्मेवारी नेतृत्वमा रहन्छ।
दोस्रो तरिका: हतारमा सबै कुरा पूरा गर्नु। विश्वास गर्नुहोस्, यो काम गर्दैन, किनकि सांस्कृतिक परिवर्तन रातारात हुँदैन।
