Ledelsens tilbakemelding: 45% av fagfolk ser på årlig vurdering som en mulighet for vekst

O tilbakemelding kontinuerlig har fått plass i debatten om ledelse og organisatoriske prestasjoner, spesielt i begynnelsen av året, en periode preget av definisjonen av mål, prioriteringer og forventninger Likevel, i mange bedrifter, strukturerte samtaler om ytelse forblir begrenset til de formelle sykluser av Human Resources (HR).Ifølge en undersøkelse av Robert Half, 45% av fagfolk ser den årlige evalueringen som en reell mulighet for vekst, mens 26% hevder å ikke motta noen form for strukturert tilbakemelding og andre 19% vurdere at modellene vedtatt kunne være bedre organisert, et scenario som favoriserer opphopning av støy, feiljusteringer og frustrasjoner gjennom året.

Det tilbakevendende fraværet av denne praksisen påvirker direkte faktorer som klarhet, gjenkjennelse og tilpasning, gjentatte ganger påpekt som årsaker til frigjøring i team. En Gallup-studie viser at ansatte som mottar tilbakemelding vanlige mennesker har 3,6 ganger større sannsynlighet for å være engasjert i arbeidet sitt, noe som forsterker det direkte forholdet mellom kontinuerlige samtaler, ytelse og engasjement. I motsetning til dette har miljøer der ytelsesevaluering er sen eller ikke-eksisterende en tendens til å konsentrere konflikter, miste produktivitet og presentere større intensjon om å koble fra.

For Pablo Funchals, Fluxus CEO, selskap spesialisert på bedriftsutdanning og lederutvikling, tilbakemelding det er et av de mest undervurderte verktøyene for ledelse.“Når tilbakemeldingene er begrenset til slutten av syklusen, slutter den å oppfylle sin strategiske rolle I stedet for å veilede beslutninger og justere atferd underveis, begynner den å overraske, ofte i en negativ måte Resultatet er skjøre relasjoner, tap av tillit mellom ledere og team og en opphopning av støy som drastisk reduserer evnen til å korrigere ruten i løpet av det konsentrerte året, sier han.

I tillegg til å påvirke resultatene, påpeker eksperten at måten returene utføres på direkte påvirker emosjonell helse og psykologisk sikkerhet på jobben. “Generelle eller ut av kontekst tilnærminger har en tendens til å generere defensivitet og slitasje i relasjoner, i stedet for å fremme utvikling. Derfor krever effektiv kommunikasjon intensjon, klarhet og ansvar, og bør innarbeides som en kontinuerlig praksis for den faste ledelsen, fremhever han Pablo.

Slik sett er begynnelsen av året et strategisk øyeblikk for å vurdere måten tilbakemelding det praktiseres i organisasjoner.Ifølge Pablo Funchals, å gjøre det om til en kontinuerlig prosess er avgjørende for å opprettholde resultater gjennom hele syklusen. “Bedrifter som inkorporerer strukturert dialog i rutinen, og ikke som et unntak, skaper klarere, mer modne og samarbeidende miljøer.Når dialogen er konstant, vet folk hvor de er, hva som forventes av dem og hvordan de kan utvikle seg.Dette er en avgjørende faktor for å bygge tillit og en læringskultur”.