People Analytics-markedet når 9,5 milliarder US$ innen 2030 og utvider HR-rollen i beslutninger

det globale markedet for analytics Brukt på menneskelige ressurser bør den nesten dobles innen 2030, og nå US$ 9,5 milliarder, ifølge Mordor Intelligences projeksjon, og fremheve konsolideringen av Human Resources Area (HR) som en strategisk i selskaper. til EMRH Consulting, spesialisert på menneskestrategi og organisasjonsutvikling, fremmer utviklingen av personanalyse, teknologi og dataintensiv bruk den definitive overgangen fra HR fra en administrativ rolle til direkte handling i beslutninger knyttet til ytelse, oppbevaring av talent og organisasjonskultur.

Andre ELenise Martins, grunnlegger av EMRH Consultoria, et selskap som spesialiserer seg på utvikling av mennesker, reflekterer denne endringen et økende press for at HR skal svare på strukturelle forretningsutfordringer med større analytisk dybde. “ Høy turnover, vanskelighetsengasjement og tap av strategiske talenter avslører grensene for beslutninger kun basert på oppfatning. Bruk av data gjør det mulig å identifisere mønstre, forutse risikoer og transformere tilbakevendende problemer til input for mer konsistente beslutninger”, analyserer han.

Veksten i omsetningen i det brasilianske markedet forsterker det haster med mer strategiske tilnærminger til personalledelse. I følge data fra konsulentselskapet Robert Half har 56% av fagfolk med formell kontrakt byttet jobb de siste 12 månedene, et betydelig sprang i forhold til scenariet for fem år siden og i dag en av hovedutfordringene som HR-spesialister har påpekt.

Gitt dette scenariet har selskaper i økende grad tydd til dataanalyse for å forstå faktorene bak omsetning og handle forebyggende. I følge Deloitte vurderer 71% av organisasjoner som tar i bruk personanalyse disse verktøyene grunnleggende for strategiske HR-beslutninger, noe som indikerer at strukturert lesing av data om oppsigelser, engasjement og ytelse har blitt avgjørende for å identifisere mønstre, forutse risikoer og veilede retningslinjer for oppbevaring.

Med utvidelsen av bruken av personanalyse vokser også ledernes ansvar. Omsetnings-, ytelses- og engasjementsindikatorer er ikke lenger eksklusive for HR og blir mer systematisk integrert i evalueringen av ledere og team. mot Elenise Martins, denne bevegelsen endrer styringslogikken i selskaper. “Når dataene viser hvor resultatene, ytelsen faller og utfordringene med engasjement er, slutter lederskap å handle reaktivt. Den strukturerte analysen av persondata avslører lederansvar på talenter og kvalifiserer debatten med toppledelsen, sier han.

Denne reposisjoneringen tilbakestiller også rollen til HR, som ikke lenger bare er en produsent av informasjon for å bli en beslutningsagent. “ Relevant HR er en som kan transformere informasjon til beslutning og beslutning til en reell innvirkning på virksomheten. Dette krever kritisk datalesing, tolkningsevne og direkte tilknytning til selskapets strategi. I et stadig mer ustabilt arbeidsmarked er det å vokse bærekraftig nødvendigvis mer kvalifisert av mer kvalifiserte beslutninger om mennesker, avslutter han.