Mengupah profesional yang betul selalunya merupakan tugas yang sukar. Lagipun, selain menganalisis pengetahuan teknikal dan profil tingkah laku calon, terdapat banyak faktor lain yang mempunyai berat yang sama dalam proses pemilihan ini—yang, apabila tidak difahami dan dianalisis dengan betul, boleh membawa kepada satu siri ganti rugi dan kos tinggi yang dijana oleh pengambilan yang salah.
Proses pengambilan dan pemilihan yang berjaya biasanya berdasarkan keseimbangan antara pengetahuan teknikal, profil tingkah laku dan kesesuaian budaya. Tiga tunjang ini menyokong kejayaan proses pemilihan ini, manakala pengabaian atau kekurangan mana-mana tonggak ini boleh mengganggu dan menjejaskan kejayaan membawa bakat baharu ke dalam perniagaan.
Memberi terlalu banyak perhatian kepada dua item pertama selalunya merupakan salah satu kesilapan terbesar yang dilakukan orang dalam hal ini. Lagipun, selain daripada memiliki kepakaran teknikal dalam bidang tersebut, pekerja yang baik perlu mempertimbangkan sinergi calon dengan budaya, misi dan nilai syarikat. Jika tidak, jurang dalam aspek ini pasti akan membawa kepada kekecewaan di semua pihak dan, tidak dapat dielakkan, pemergian profesional tidak lama lagi.
Kesilapan biasa lain yang boleh meningkatkan risiko pengambilan pekerja yang buruk termasuk tidak menyemak rujukan profesional, yang penting untuk memastikan semua yang ditulis pada resume boleh dipercayai dan serasi dengan usaha anda dalam pekerjaan; dan kekurangan penglibatan ahli syarikat lain dalam proses ini, memandangkan input jawatan penting seperti kepimpinan, HR, dan ahli lain yang akan bekerja rapat dengan pendatang baru membawa perspektif yang luas tentang setiap calon dan persepsi berbeza yang memihak kepada pemahaman dan keputusan yang lebih baik tentang siapa yang akan diambil bekerja.
Tergesa-gesa untuk menyelesaikan proses ini juga sering menghalang pilihan yang baik, dengan kemungkinan besar bahawa mereka yang bertanggungjawab untuk proses ini akhirnya akan "memaksa" penjajaran antara jangkaan syarikat dan calon, sekali gus menghalang mereka daripada mengambil perhatian dan kesabaran yang sewajarnya sebelum membuat keputusan muktamad.
Dari segi kewangan, menurut kajian yang diterbitkan dalam SimplyBenefits, menggantikan pekerja boleh menelan kos antara 30% dan 400% daripada gaji tahunan jawatan tersebut. Walau bagaimanapun, adalah penting untuk menekankan bahawa kerugian ini tidak terhad kepada aspek kewangan, kerana pengambilan pekerja yang lemah juga mengakibatkan tenaga dan masa yang terbuang oleh mereka yang bertanggungjawab untuk proses ini dalam proses penyesuaian, yang seterusnya memburukkan lagi kekecewaan dan keputusasaan dalam memulakan semula proses pengambilan.
Tidak ada kekurangan petunjuk yang menunjukkan potensi pengambilan pekerja yang buruk. Lagipun, sebagai tambahan kepada kekurangan penyesuaian yang cergas dan berjaya ini, pengurus mungkin menyedari ketidakupayaan profesional ini untuk mencapai objektif yang diharapkan dalam peranan mereka dan menyampaikan hasil yang diinginkan, bersama-sama dengan kekurangan kredibiliti dan kuasa yang diperoleh dalam kedudukan mereka, dan lebihan tenaga dalam cuba memperuntukkan kepada rutin syarikat, dalam proses yang sepatutnya berlaku dengan lebih semula jadi dan berkesan.
Walaupun pengambilan pekerja yang buruk boleh "diterbalikkan" dengan pemecatan berikutnya, sebaik-baiknya risiko ini harus dikurangkan sebanyak mungkin melalui satu set sikap dan langkah berjaga-jaga yang membantu mereka yang bertanggungjawab untuk proses ini untuk menjadi setegas mungkin dalam pilihan ini.
Salah satu perkara yang paling penting untuk dipertimbangkan, dari awal lagi, adalah untuk menyedari sepenuhnya nilai syarikat dan sinergi mereka—atau kekurangannya—dengan nilai calon. Ini bukan sahaja disampaikan melalui garis panduan korporat rasmi, tetapi melalui cara ia dicerminkan dalam kehidupan harian semua pekerja.
Kejelasan ini perlu mencerminkan apa yang diharapkan daripada bakat ini dalam peranan mereka dan sama ada mereka benar-benar mampu mencapai matlamat ini. Penjajaran ini dengan hasil, hasil dan metrik akan memberikan keyakinan yang lebih besar dalam menentukan siapa yang boleh menyampaikan. Faktor lain yang boleh memberikan keyakinan yang lebih besar dalam pengambilan pekerja ialah penerapan ujian profil tingkah laku dan/atau penilaian yang memetakan dan memberikan kedalaman yang lebih mendalam tentang setiap calon.
Dalam perjalanan ini, mengupah firma perunding yang pakar dalam pengambilan eksekutif adalah keputusan yang bijak. Lagipun, mereka akan mempunyai pemburu kepala yang berpengalaman dan pakar dalam disiplin masing-masing yang akan mengetuai proses pengambilan, memastikan bahawa tonggak yang disebutkan di atas (kesesuaian teknikal, tingkah laku dan budaya) adalah sejajar yang mungkin, memastikan kesesuaian terbaik antara syarikat dan eksekutif.
Para profesional ini akan menjalankan analisis mendalam tentang realiti dan titik kesakitan perniagaan, dan cara penyelesaian terbaik untuk objektif mereka boleh diterjemahkan ke dalam profil calon yang ideal. Ini sentiasa disokong oleh semakan rujukan yang meluas dan temu bual menyeluruh untuk memberikan kejelasan yang paling mungkin mengenai keserasian ini.
Membuat pengambilan yang salah boleh memudaratkan semua orang yang terlibat. Walaupun ini adalah situasi yang mungkin dihadapi oleh mana-mana syarikat, langkah berjaga-jaga yang dinyatakan di atas sangat membantu dalam meminimumkan risiko ini, membantu mereka yang bertanggungjawab dalam proses pemilihan mempunyai keyakinan maksimum terhadap siapa yang harus dipilih dan cara menjalankan proses penyesuaian mereka supaya semua orang berpuas hati dan, bersama-sama, mereka boleh menyatukan usaha ke arah pertumbuhan dan keunggulan korporat.
