സമീപ വർഷങ്ങളിൽ, HR ഒരു പിന്തുണാ മേഖല എന്നതിനപ്പുറം മാറി, ബിസിനസിൽ അതിന്റെ പങ്ക് മനസ്സിലാക്കിയ ചില കമ്പനികൾക്കുള്ളിൽ ഒരു തന്ത്രപരമായ കേന്ദ്രമായി സ്വയം ഏകീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. 2026 ആകുമ്പോഴേക്കും, ഈ മാറ്റം കൂടുതൽ ശക്തമാകുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു, ജനങ്ങളുടെ മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനമെടുക്കൽ പങ്ക് ഏറ്റെടുക്കുകയും കോർപ്പറേറ്റ് ഫലങ്ങളെ നേരിട്ട് ബാധിക്കുകയും ചെയ്യും, നേതാക്കളെ ഡാറ്റ, സാങ്കേതികവിദ്യ, മാനുഷികവും സംഘടനാപരവുമായ പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള സംയോജിത വീക്ഷണം എന്നിവയാൽ കൂടുതൽ നയിക്കപ്പെടും.
നിലവിൽ നടന്നുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന പരിവർത്തനങ്ങളെ കമ്പനിക്കുള്ളിൽ HR എങ്ങനെ സ്ഥാനം പിടിക്കുന്നു എന്നതിൽ മാത്രം ഒതുങ്ങാതെ സംഗ്രഹിക്കാം. പ്രതിഭകളെ ആകർഷിക്കുന്നതിലും വികസിപ്പിക്കുന്നതിലും നിലനിർത്തുന്നതിലും മാത്രമല്ല, മറിച്ച് പെരുമാറ്റങ്ങളെ മുൻകൂട്ടി കാണുകയും പ്രക്രിയകൾ ക്രമീകരിക്കുകയും റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെന്റിനെ ബിസിനസ്സ് ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന സംവിധാനങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിലാണ് ഇനി ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത്. പ്രതിപ്രവർത്തനപരമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് മാറി, സാഹചര്യങ്ങൾ പ്രവചിക്കാനും പരിഹാരങ്ങൾ നിർദ്ദേശിക്കാനും തീരുമാനങ്ങളുടെ സ്വാധീനം തത്സമയം അളക്കാനും കഴിവുള്ള ഒരു തന്ത്രപരമായ റഡാറായി പ്രവർത്തിക്കണം.
ആളുകളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു പുതിയ സമീപനത്തിന്റെ എഞ്ചിനായി സാങ്കേതികവിദ്യ.
ഡെൽ തയ്യാറാക്കിയ "ബ്രസീലിലെ എച്ച്ആർ ഭാവി" എന്ന റിപ്പോർട്ട് സൂചിപ്പിക്കുന്നത്, 70%-ത്തിലധികം എച്ച്ആർ വകുപ്പുകളും ഇതിനകം തന്നെ പ്രക്രിയകൾ ഓട്ടോമേറ്റ് ചെയ്യുന്നുവെന്നും 89% വരും കാലങ്ങളിൽ അവ ഓട്ടോമേറ്റ് ചെയ്യാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്നുവെന്നും ആണ്. എന്നിരുന്നാലും, 25% കമ്പനികൾ ഇപ്പോഴും എച്ച്ആർ സോഫ്റ്റ്വെയർ ഉപയോഗിക്കുന്നില്ല, കൂടാതെ 42% മാത്രമേ ഏതെങ്കിലും പ്രക്രിയയിൽ AI സ്വീകരിച്ചിട്ടുള്ളൂ.
സാങ്കേതികവിദ്യ HR-ന് പുതിയ അതിരുകൾ തുറന്നിരിക്കുന്നതിനാൽ മാത്രമേ ഇത് സാധ്യമാകൂ. ഉദാഹരണത്തിന്, തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, ഡാറ്റ വിശകലനം, പ്രകടന അവലോകനങ്ങൾ എന്നിവയിൽ പോലും ഒരു പങ്കാളിയായി കൃത്രിമബുദ്ധി ഇതിനകം തന്നെ ഉപയോഗിക്കുന്നുണ്ട്, മുമ്പ് ആത്മനിഷ്ഠമായിരുന്ന വിശകലനങ്ങളെ തെളിവ് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള തീരുമാനങ്ങളാക്കി മാറ്റുന്നു. പീപ്പിൾ അനലിറ്റിക്സ് ഉപകരണങ്ങളും ശക്തി പ്രാപിക്കുന്നു, ഇത് നേതാക്കൾക്ക് അവരുടെ ടീമുകളെ യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്താണ് പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നത്, നിലനിർത്തുന്നത്, വികസിപ്പിക്കുന്നത് എന്നിവ മനസ്സിലാക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു, അവബോധത്തെയോ വ്യക്തിഗത ധാരണയെയോ മാത്രം ആശ്രയിക്കാതെ.
സംവേദനക്ഷമതയുള്ള സാങ്കേതികവിദ്യ: 2026 നിർവചിക്കുന്ന സന്തുലിതാവസ്ഥ
സാങ്കേതികവിദ്യയും മനുഷ്യ സംവേദനക്ഷമതയും തമ്മിലുള്ള സംയോജനമാണ് മറ്റൊരു പ്രധാന പ്രവണത. ഡെലോയിറ്റ് സർവേ പ്രകാരം, 79% എച്ച്ആർ നേതാക്കളും ജനങ്ങളുടെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഭാവിക്ക് ഡിജിറ്റൽ പരിവർത്തനം അനിവാര്യമാണെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, സാങ്കേതികവിദ്യ മാത്രം പോരാ; പ്രക്രിയകളെ മാനുഷികമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, 2026 ൽ വേറിട്ടുനിൽക്കുന്ന നേതാക്കൾ തീരുമാനങ്ങളെ നയിക്കാൻ ഡാറ്റ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിവുള്ളവരായിരിക്കും, എന്നാൽ യഥാർത്ഥ കാഴ്ചപ്പാട് ഉപേക്ഷിക്കാതെ, അങ്ങനെ, യുക്തിസഹവും വൈകാരികവും തമ്മിലുള്ള ഒരു പാലമായി തന്ത്രപരമായ എച്ച്ആർ ശക്തിപ്പെടുത്തപ്പെടുന്നു.
വർക്ക് മോഡലുകൾ
ഈ സമവാക്യത്തിൽ വർക്ക് മോഡലുകളും പങ്കു വഹിക്കുന്നു. കൂടുതൽ വഴക്കം അനുവദിക്കുന്ന മോഡലുകളായി ഹൈബ്രിഡ്, റിമോട്ട് ഫോർമാറ്റുകൾ സമീപ വർഷങ്ങളിൽ ഏകീകരിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്. 2023 ലെ ഗാർട്ട്നർ സർവേ പ്രകാരം, ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തി വർദ്ധിക്കുന്നതും പ്രവർത്തനച്ചെലവ് കുറയുന്നതും കാരണം ഏകദേശം 75% ബിസിനസ്സ് നേതാക്കളും അവരുടെ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ സ്ഥിരമായി ഹൈബ്രിഡ് ജോലികൾ സ്വീകരിക്കാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്നു.
ഹൈബ്രിഡ്, റിമോട്ട് ജോലികൾക്ക് അനുകൂലമായ കണക്കുകൾ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഓരോ മോഡലിനും ഗുണങ്ങളും പരിമിതികളുമുണ്ടെന്ന് തിരിച്ചറിയേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, കൂടാതെ അനുയോജ്യമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ഓരോ കമ്പനിയുടെയും നിമിഷത്തെയും തന്ത്രപരമായ ആവശ്യങ്ങളെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. വഴക്കമുള്ള ഫോർമാറ്റുകൾ കാര്യമായ നേട്ടങ്ങൾ നൽകുന്നുണ്ടെങ്കിലും, നേരിട്ടുള്ള ജോലി ഇപ്പോഴും പല ബിസിനസുകൾക്കും ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ മോഡലുകളിൽ ഒന്നായി വേറിട്ടുനിൽക്കുന്നു. അതിന്റെ പ്രധാന നേട്ടങ്ങളിൽ വേഗത്തിലുള്ള ബന്ധം കെട്ടിപ്പടുക്കൽ, സ്വയമേവയുള്ള സഹകരണത്തിനുള്ള പ്രോത്സാഹനം, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ശക്തിപ്പെടുത്തൽ, ത്വരിതപ്പെടുത്തിയ പഠനം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു, പ്രത്യേകിച്ച് അവരുടെ കരിയറിന്റെ തുടക്കത്തിൽ പ്രൊഫഷണലുകൾക്ക്.
ജനറേഷൻ Z ഉം പുതിയ മാനേജ്മെന്റ് മോഡലുകൾക്കായുള്ള സമ്മർദ്ദവും.
തൊഴിൽ വിപണിയിലെ ജനറേഷൻ ഇസഡിന്റെ വരവ് കമ്പനികളിലെ പരിവർത്തനങ്ങളെ ത്വരിതപ്പെടുത്തുന്നു. ലക്ഷ്യത്തിന്റെയും ക്ഷേമത്തിന്റെയും കാര്യത്തിൽ കൂടുതൽ ബന്ധിതരും, വിവരമുള്ളവരും, ആവശ്യക്കാരുമായ ഈ പ്രൊഫഷണലുകൾ പരമ്പരാഗത നേതൃത്വത്തെയും മാനേജ്മെന്റ് മോഡലുകളെയും വെല്ലുവിളിക്കുകയും നൂതനവും സാങ്കേതികവുമായ പരിതസ്ഥിതികൾക്കായുള്ള വഴക്കത്തിന്റെയും ആവശ്യകതകളുടെയും പ്രതീക്ഷകൾ കൊണ്ടുവരികയും ചെയ്യുന്നു. ജിപിടിഡബ്ല്യു ഇക്കോസിസ്റ്റവും ഗ്രേറ്റ് പീപ്പിളും വികസിപ്പിച്ചെടുത്ത 2025 പീപ്പിൾ മാനേജ്മെന്റ് ട്രെൻഡ്സ് റിപ്പോർട്ടനുസരിച്ച്, പ്രതികരിച്ചവരിൽ 76% പേരും ജനറേഷൻ ഇസഡിനെ പീപ്പിൾ മാനേജ്മെന്റിനുള്ള ഏറ്റവും വലിയ വെല്ലുവിളിയായി തിരിച്ചറിഞ്ഞു, ബേബി ബൂമേഴ്സിനെ (1945 നും 1964 നും ഇടയിൽ ജനിച്ചവർ)ക്കാൾ വളരെ മുന്നിലാണ് (8%).
എന്റെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ, ഈ സംവാദത്തിൽ പല കമ്പനികളും വഴിതെറ്റിപ്പോയി. മാനേജർമാർ അവരുടെ ടീമുകളുടെ അതേ ഭാഷയിൽ ആശയവിനിമയം നടത്തേണ്ടത് നിർണായകമാണെങ്കിലും, ജനറേഷൻ Z പറയുന്നതനുസരിച്ച് മാത്രം സ്ഥാപനങ്ങളെ വാർത്തെടുക്കുന്നതിലല്ല ഉത്തരം എന്ന് ഞാൻ വിശ്വസിക്കുന്നു. വളരെ വ്യത്യസ്തമായ പ്രൊഫൈലുകൾ, വേഗതകൾ, പ്രവർത്തന രീതികൾ എന്നിവയുള്ള യുവാക്കൾ ഉണ്ട്, കമ്പനിയുടെ പങ്ക് അവരുടെ സവിശേഷതകളെയും ആകർഷണീയതയെയും കുറിച്ച് വ്യക്തത ഉണ്ടായിരിക്കുകയും (നൽകുകയും) ഇതിനെ സ്ഥിരമായി പിന്തുണയ്ക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്.
ഈ വ്യക്തത, ആകസ്മികമായി, ജനറേഷൻ ഇസഡ് തന്നെ വളരെയധികം വിലമതിക്കുന്ന ഒന്നാണ്. സോഷ്യൽ മീഡിയയിൽ, ഒരു നിലപാട് സ്വീകരിക്കുന്ന, ആധികാരികത പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന, തങ്ങളുടെ കാഴ്ചപ്പാടുകൾ പ്രകടിപ്പിക്കാൻ മടിക്കാത്ത ആളുകൾ വേറിട്ടുനിൽക്കുന്നതുപോലെ, ഇത് പ്രേക്ഷകരിൽ ഒരു ഭാഗത്തെ അപ്രീതിപ്പെടുത്തിയാലും, കോർപ്പറേറ്റ് പരിതസ്ഥിതിയിലും ഇതുതന്നെ സംഭവിക്കുന്നു. ഒരു നിലപാട് സ്വീകരിക്കുന്നവർ വിശ്വാസം വളർത്തുന്നു. "വേലിയിൽ" ജീവിക്കുന്നവർ, ട്രെൻഡുകൾ പിന്തുടരുകയും ബോധപൂർവമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പുകൾ ഒഴിവാക്കുകയും ചെയ്യുന്നവർക്ക്, ശക്തി, പ്രസക്തി, ശരിയായ പ്രതിഭകളെ ആകർഷിക്കാനുള്ള കഴിവ് എന്നിവ നഷ്ടപ്പെടുന്നു. സംസ്കാരം സുതാര്യമാകുമ്പോൾ, അവർ ഏത് തലമുറയിൽ പെട്ടവരായാലും, ആ പരിസ്ഥിതി അവർ ആരാണെന്നും അവർ എന്താണ് അന്വേഷിക്കുന്നതെന്നും ഓരോ വ്യക്തിക്കും വിലയിരുത്താൻ കഴിയും.
സംസ്കാരം അളക്കപ്പെടുന്നു, വെറുതെ പ്രഖ്യാപിക്കപ്പെടുന്നില്ല.
സംഘടനാ സംസ്കാരം വെറും വ്യവഹാരമായി മാറുന്നത് അവസാനിപ്പിക്കുകയും അളക്കാവുന്നതായി മാറുകയും ചെയ്യുന്നു. കാലാവസ്ഥ, ഇടപെടൽ, പെരുമാറ്റം എന്നിവ നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള ഉപകരണങ്ങൾ നേതാക്കൾക്ക് അവരുടെ ടീമുകളുടെ യഥാർത്ഥ ആവശ്യങ്ങൾ കൃത്യമായി മനസ്സിലാക്കാൻ അനുവദിക്കുകയും, മനുഷ്യ വികസനത്തിനും ടീം വളർച്ചയ്ക്കും കൂടുതൽ അനുകൂലമായ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യും.
ഒരുകാലത്ത് ആത്മനിഷ്ഠമായ ധാരണകളെ ആശ്രയിച്ചിരുന്നത് ഇപ്പോൾ പാറ്റേണുകൾ, വെല്ലുവിളികൾ, വളർച്ചാ അവസരങ്ങൾ എന്നിവ വെളിപ്പെടുത്തുന്ന ഡാറ്റയാൽ പിന്തുണയ്ക്കപ്പെടുന്നു. ഉദ്ദേശ്യം, പ്രകടനം, ക്ഷേമം എന്നിവയെ ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന പ്ലാറ്റ്ഫോമുകളുമായി സംയോജിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന ഈ മെട്രിക്സുകൾ സംസ്കാരത്തെ കൂടുതൽ മൂർത്തവും പ്രവർത്തനക്ഷമവുമാക്കുന്നു. അങ്ങനെ, പ്രതിസന്ധികൾ ഒഴിവാക്കാൻ മാത്രം പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനുപകരം, കമ്പനികൾ ബന്ധങ്ങൾ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനും കഴിവുകൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും കൂടുതൽ സ്ഥിരതയുള്ളതും ആരോഗ്യകരവുമായ തൊഴിൽ അനുഭവങ്ങൾ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനും യോഗ്യതയുള്ള വിവരങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു.
ദ്രുതഗതിയിലുള്ള മാറ്റത്തിന്റെയും യോഗ്യതയുള്ള പ്രതിഭകളുടെ കുറവിന്റെയും സാഹചര്യത്തിൽ, കമ്പനി വിപണിയെക്കാൾ വേഗത്തിൽ പഠിക്കുകയും പൊരുത്തപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക എന്നതാണ് HR ന്റെ പങ്ക്. ബിസിനസ്സിന്റെ മറ്റേതൊരു തന്ത്രപരമായ മേഖലയെയും പോലെ, പരീക്ഷിക്കാനും അളക്കാനും നയിക്കാനും തുടർച്ചയായി അവരുടെ രീതികൾ മെച്ചപ്പെടുത്താനും കഴിവുള്ള നേതാക്കളെ ഇതിന് ആവശ്യമാണ്. 2026 ൽ വേറിട്ടുനിൽക്കുന്ന HR വകുപ്പ് എല്ലാ പുതിയ ഉപകരണങ്ങളും സ്വീകരിക്കുന്ന ഒന്നല്ല, മറിച്ച് ഊർജ്ജസ്വലവും മാനുഷികവും ഉയർന്ന പ്രകടനമുള്ളതുമായ ഒരു സംസ്കാരത്തിന്റെ സേവനത്തിൽ അവ എങ്ങനെ ബുദ്ധിപരമായി ഉപയോഗിക്കാമെന്ന് അറിയുന്ന ഒന്നാണ്.
ആത്യന്തികമായി, ഈ മേഖലയിലെ ഏറ്റവും വലിയ മുന്നേറ്റം ഒരു മധ്യസ്ഥതയിൽ നിന്ന് ഒരു ഉത്തേജകമായി മാറുന്നതിലാണ്: നവീകരണത്തിന് നേതൃത്വം നൽകുക, സംസ്കാരം ശക്തിപ്പെടുത്തുക, വ്യക്തിഗത വളർച്ചയും ബിസിനസ് വളർച്ചയും പരസ്പരം കൈകോർക്കുന്ന ഒരു അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുക. 2026 ൽ, സാങ്കേതികവിദ്യ നേതൃത്വത്തിന് പകരമാവില്ല, മറിച്ച് അതിന്റെ വ്യാപ്തി തീർച്ചയായും വികസിപ്പിക്കുമെന്ന് മനസ്സിലാക്കുന്നവരായിരിക്കും മാറ്റം വരുത്തുന്ന എച്ച്ആർ പ്രൊഫഷണലുകൾ.
പി.യു.സി-കാമ്പിനാസിൽ നിന്ന് സൈക്കോളജിയിൽ ബിരുദവും എഫ്.ജി.വിയിൽ നിന്ന് പ്രോജക്ട് മാനേജ്മെന്റിൽ എം.ബി.എയും നേടിയ ജിയോവന്ന ഗ്രിഗോറി പിന്റോ, പീപ്പിൾ ലീപ്പിന്റെ സ്ഥാപകയും വളർന്നുവരുന്ന ടെക്നോളജി സ്റ്റാർട്ടപ്പുകളിൽ എച്ച്.ആർ. മേഖലകൾ രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിൽ മുൻനിരയിലുള്ള വ്യക്തിയുമാണ്. വേഗതയേറിയ സംസ്കാരങ്ങളുള്ള കമ്പനികളിൽ രണ്ട് പതിറ്റാണ്ടിന്റെ പരിചയസമ്പത്തുള്ള അവർ, ഐഫുഡ്, എ.ബി. ഇൻബെവ് (അംബേവ്) തുടങ്ങിയ ഭീമൻ കമ്പനികളിൽ ഉറച്ച ഒരു കരിയർ കെട്ടിപ്പടുത്തു. ഐഫുഡിൽ, പീപ്പിൾ - ടെക് മേധാവി എന്ന നിലയിൽ, നാല് വർഷത്തിനുള്ളിൽ ടെക്നോളജി ടീമിന്റെ എണ്ണം 150 ൽ നിന്ന് 1,000 ആയി വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് അവർ നേതൃത്വം നൽകി, പ്രതിമാസ ഓർഡറുകൾ 10 ൽ നിന്ന് 50 ദശലക്ഷമായി ഉയർന്നു. ഗ്ലോബൽ എച്ച്.ആർ. ഡയറക്ടർ എന്ന നിലയിൽ എ.ബി. ഇൻബെവിൽ, അവർ ഷെഡ്യൂളിന് മുമ്പേ ടീമിനെ മൂന്നിരട്ടിയാക്കി, പീപ്പിൾ എൻ.പി.എസ് 670% വർദ്ധിപ്പിച്ചു, ഇടപെടൽ 21% വർദ്ധിപ്പിച്ചു, കമ്പനിയുടെ ചരിത്രത്തിലെ ഏറ്റവും താഴ്ന്ന നിലയിലേക്ക് സാങ്കേതിക വിറ്റുവരവ് കുറച്ചു.
