Atsiliepimai apie valdymą: 45% profesionalų kasmetinį vertinimą vertina kaip augimo galimybę

THE atsiliepimas „Continuo“ įgavo erdvės diskusijose apie organizacijos valdymą ir veiklą, ypač metų pradžioje, laikotarpiu, kuriam būdingas tikslų, prioritetų ir lūkesčių apibrėžimas. Vis dėlto daugelyje įmonių struktūriniai veiklos pokalbiai apsiriboja formaliais žmogiškųjų išteklių (HR) ciklais. Remiantis Roberto Halfo apklausa, 45% profesionalų kasmetinį vertinimą vertina kaip realią augimo galimybę, o 26% teigia negaunantis jokios struktūrinės grąžos, o kitas 19% įvertina, kad priimti modeliai galėtų būti geriau organizuoti, o tai yra scenarijus, skatinantis kaupti triukšmą, neatitikimus ir nusivylimus per metus.

Pasikartojantis šios praktikos nebuvimas tiesiogiai veikia tokius veiksnius kaip aiškumas, atpažinimas ir derinimas, nuolat nurodoma kaip komandų atsiribojimo priežastys. „Gallup“ tyrimas rodo, kad darbuotojai, kurie gauna atsiliepimas Reguliarus 3,6 karto dažniau užsiima savo darbu, o tai sustiprina tiesioginį ryšį tarp nuolatinių pokalbių, veiklos ir įsipareigojimo. Kita vertus, aplinka, kurioje veiklos vertinimas vėluoja arba neegzistuoja, linkę sutelkti konfliktus, prarasti produktyvumą ir turėti didesnį ketinimą užsidaryti.

Dėl Pablo Funchal, Fluxus generalinis direktorius, įmonė, kuri specializuojasi įmonių švietime ir lyderystės ugdyme, atsiliepimas Tai viena iš labiausiai neįvertintų valdymo priemonių. “Kai devoliucija yra apribota ciklo pabaigoje, ji neatlieka savo strateginio vaidmens. Užuot vedęs sprendimus ir koreguodamas elgesį, tai pradeda stebinti, dažnai neigiamai. Rezultatas – silpni santykiai, lyderių ir komandų pasitikėjimo praradimas ir triukšmo kaupimasis, kuris drastiškai sumažina galimybę per metus pakoreguoti maršrutą”, – sako jis.

Specialistas ne tik daro įtaką rezultatams, bet ir atkreipia dėmesį į tai, kad devoliucijos vykdymo būdas tiesiogiai veikia emocinę sveikatą ir psichologinę saugą darbe. “Bendrieji arba ne konteksto metodai linkę sukelti gynybą ir santykių nusidėvėjimą, o ne skatinti vystymąsi. Todėl veiksmingas bendravimas reikalauja ketinimų, aiškumo ir atsakomybės, todėl turėtų būti įtrauktas kaip nuolatinė valdymo praktika”, pabrėžiama“, Pablo.

Šia prasme metų pradžia yra strateginis momentas peržiūrėti būdą, kuriuo atsiliepimas praktikuojamas organizacijose. Pagal Pablo Funchal, jį paversti nuolatiniu procesu yra lemiamas rezultatas, siekiant išlaikyti rezultatus viso ciklo metu. “Įmonės, kurios į rutiną įtraukia struktūrinį dialogą, o ne kaip išimtis, sukuria aiškesnę, brandesnę ir bendradarbiavimo aplinką. Kai dialogas yra pastovus, žmonės žino, kur jie yra, ko iš jų tikimasi ir kaip jie gali vystytis. Tai lemiamas veiksnys kuriant pasitikėjimo ir mokymosi kultūros santykius”, – daro išvadą jis.