Įsitraukimas, kuris transformuojasi: kaip suderinti tikslą, bendravimą ir našumą

Darbuotojų įsitraukimas pranoko paprasto organizacijos klimato rodiklio statusą ir pradėtas traktuoti kaip strateginis skirtumas Alexandre'ui Slivnikui, paslaugų meistriškumo specialistui ir Brazilijos mokymo ir plėtros asociacijos (ABTD) viceprezidentui, įkvepiančioms komandoms reikia daugiau nei motyvacinės kampanijos: tam reikia dabartinės lyderystės, aiškaus bendravimo ir kultūros, kuri vertina kiekvieno profesionalo tikslą.

“Įsitraukusi komanda gimsta ne iš atsitiktinumo. tai yra aplinkos, kurioje darbuotojas jaučiasi priklausantis, kad jo balsas yra svarbus ir kad jo pastangos turi realų poveikį”, rezultatas, - sako jis Slivnikas. turėdamas daugiau nei 20 metų vadovavimo ir klientų malonumo patirtį, ekspertas dirbo su įmonėmis, kurios siekia pakeisti savo komandų veiklą pasitelkdamos metodikas, įkvėptas tokių informacinių organizacijų kaip Disney, Universal ir Apple.

Gallup duomenys rodo, kad komandos su aukšto lygio įsitraukimo yra 21% produktyvesnis ir rekordinis iki 59% mažiau apyvartą Šis tiesioginis poveikis veiklos našumą sustiprina, kad įsitraukimas yra ne tik Žmogiškųjų išteklių sektoriaus atsakomybė, bet visų vadovavimo. į Slivnik, kai lyderiai veikia kaip agentai įkvėpimo ir aktyvaus klausymo, komanda reaguoja su daugiau bendradarbiavimo, kūrybiškumo ir lojalumo.

Tarp įsitraukimo ramsčių ekspertas kaip lemiamą įrankį pabrėžia vidinę komunikaciją Anot jo, sprendimų skaidrumas, lūkesčių suderinimas ir atvira erdvė pasiūlymams sukuria pasitikėjimo atmosferą. “Žmonės neįtraukia, kai nežino, kur eina įmonė. lyderis turi strategiją paversti kasdieniais veiksmais ir susieti kolektyvinius tikslus su individualiais tikslais”, - aiškina jis.

Kitas esminis elementas, pasak Slivniko, yra nuolatinis pripažinimas. kalbama ne tik apie apdovanojimus ir premijas, bet ir apie kasdienes praktikas, kurios sustiprina individualių įnašų vertę. “ Paprastas tikslingas pagyrimas gali turėti daugiau įtakos nei premija Darbuotojas nori žinoti, kad eina teisingu keliu, ir tai aiškiai signalizuoti turi vadovas”, - sako jis.

Be to, jis sustiprina, kad darbo aplinka turi būti palanki plėtrai Įmonės, skatinančios nuolatinį mokymąsi, protagonizmą ir inovacijas, yra linkusios rengti specialistus, labiau atsidavusius rezultatams. “O įsitraukimas gimsta tada, kai darbuotojas supranta, kad augimas įmonėje auga ir kaip asmenybė. tai atsitinka tik ten, kur yra vietos idėjoms, mainams ir produktyvioms klaidoms.”

Slivnikas taip pat perspėja apie paviršutiniškų įsitraukimo iniciatyvų, tokių kaip vienkartiniai renginiai ar motyvacinės kalbos, atsietos nuo praktikos, riziką. jam diskurso ir lyderio požiūrio darna yra tai, kas palaiko pasitikėjimą. “Nėra prasmės sakyti, kad darbuotojas yra svarbus ir ignoruoti jo pasiūlymus. įsitraukimas reikalauja tiesos, nuoseklumo ir realaus buvimo kasdieniame komandos gyvenime.”

Savo tarptautinėse panardinimuose su Brazilijos lyderiais jis pažymi, kad žavisi įmonės visame pasaulyje turi bendrą bruožą: jie pastato darbuotoją į patirties centrą, kaip ir su klientu. “Logika paprasta: jei komanda džiaugiasi, klientas tai jaučia. ir tai virsta rezultatais.”

Siekdamas sukurti tikrą įsitraukimo aplinką, Slivnikas rekomenduoja penkias praktikas: aiškiai suderinti lūkesčius, dažnai atpažinti pasiekimus, skatinti nuolatinį mokymąsi, įdėmiai klausytis ir autentiškai bendrauti. “ Nėra stebuklingos formulės.