Didelio našumo įdarbinimo mažose ir vidutinėse įmonėse strategijos

Mažoms ir vidutinėms įmonėms (MVĮ), siekiančioms suburti talentingą ir produktyvią komandą, itin svarbi strategija yra didelio našumo įdarbinimas Didelė darbuotojų kaita patirties laikotarpiu gali rodyti nesėkmes atrankos procesuose, išryškinant poreikį tobulinti šią praktiką Be to, kad tai yra iššūkis, specialistų samdymas, suderintas su įmonės tikslais ir kultūra, ilgalaikėje perspektyvoje duoda didelę naudą, skatinant darnią ir produktyvią darbo aplinką.

Pasak Alisson Souza, generalinio direktoriaus ir įkūrėjo abler, “startup, kurio tikslas yra generuoti įsidarbinimo galimybes, siūlyti didelės kaštų ir naudos sprendimus personalo konsultacijoms ir MVĮ, įdarbinti kandidatus, kurie ne tik atitiktų techninius reikalavimus, bet ir turėtų potencialą reikšmingai prisidėti prie įmonės sėkmės, yra svarbus organizacijoms, siekiančioms maksimaliai padidinti efektyvumą, įnešti naujovių ir užtikrinti tvarų augimą.” Įmonės misijai įsipareigoję profesionalai labiau linkę atnešti naujų perspektyvų ir novatoriškų idėjų, taip pat nuolat siekti asmeninio ir profesinio tobulėjimo”, atskleidžia.

Didelio našumo komanda gerina produktyvumą, pakelia pristatymo kokybę, skatina naujoves ir didina darbuotojų įsitraukimą. “Profesionalai, gerai suderinti su organizacijos kultūra, linkę geriau bendradarbiauti, mažinti konfliktus ir stiprinti darbdavio prekės ženklą. be to, maža apyvarta taupo vertingus išteklius ir prisideda prie stabilesnės ir darnesnės darbo aplinkos”.

Talentų pritraukimo strategijos

Dėl pritraukti profesionalus aukštos kokybės ekspertas įspėja, kad labai svarbu plėtoti stiprų ir patrauklų darbdavio prekės ženklą. “Paruošiamai komunikuojant įmonės vertybes ir kultūrą galima pritraukti kandidatus, suderintus su šiais principais. siūlant konkurencinę naudą, tokią kaip lankstumas darbe, profesinio tobulėjimo programos ir finansinės paskatos, taip pat padeda išryškinti organizaciją darbo rinkoje”, - sako jis.

Alisson atkreipia dėmesį į tai, kad struktūrinis planavimas yra būtinas norint kruopščiai apibrėžti reikalingų kandidatų profilį. “Tai apima sklaidos strategijų, taikytinų vertinimų tipų ir atrankos atnaujinimo kriterijų apibūdinimą. technologijų, pvz., įdarbinimo programinės įrangos, naudojimas optimizuoja šį procesą, todėl jis tampa efektyvesnis ir strategiškesnis”, - sako jis.

Suprasti konkrečius įmonės poreikius yra pirmas žingsnis siekiant efektyvaus įdarbinimo, įgūdžių spragų nustatymo ir komandos vadovų įtraukimo, siekiant gauti įžvalgų.“ Su šia informacija galima sukurti išsamų idealaus kandidato profilį, įskaitant technines kompetencijas, elgesio įgūdžius ir pageidaujamą patirtį”.

Įvertinimas ir įtraukimas

Norint užtikrinti, kad kandidatai būtų suderinti su įmonės kultūra, labai svarbu kultūrinis tinkamumas, “, prisidedant prie geresnių darbuotojų veiklos rezultatų ir pasitenkinimo, taip pat teigiamai veikiant organizacijos klimatą. ” Be to, gerai suplanuota integracijos programa pagreitina naujų darbuotojų prisitaikymą, leidžiančią jiems greičiau pradėti prisidėti prie verslo, - atkreipia dėmesį jis.

Siekiant užtikrinti įdarbinimo ir atrankos proceso efektyvumą, svarbu atlikti nuolatinius vertinimus ir prireikus koreguoti strategijas. kandidatų ir naujai priimtų darbuotojų grįžtamojo ryšio paieška gali padėti sustiprinti įdarbinimo procesą, užtikrinant, kad atranka iš tiesų būtų labai naši”, - sako jis.

Abler generaliniam direktoriui tokio tipo filosofijos įgyvendinimas yra labai vertingas judėjimas MVĮ, norinčioms suburti produktyvias ir novatoriškas komandas. “ Kai įmonė pritraukia ir išlaiko talentus, suderintus su savo kultūra ir tikslais, galima pagerinti produktyvumą, sumažinti produktyvumą ir apyvarta investicijos į veiksmingas įdarbinimo ir įtraukimo strategijas užtikrina, kad organizacija būtų pasirengusi įveikti iššūkius ir pasiekti tvaresnį ilgalaikį augimą”.