제30회로버트 하프 신뢰 지수 (ICRH)이직률에 대한 세부 정보를 가져왔습니다, 자발적 이직으로 알려진, 브라질 기업들이 지난 한 해 동안 겪은 일. 조사에 따르면 성장 기회의 부족으로 인재를 잃은 기업이 증가하고 있다. 2023년에는 이미 순위에서 두 번째 자리를 차지하고 있었지만, 이 대안의 대표성은 2024년 응답에서 25%에서 40%로 상승했다
자발적 퇴사의 배경 이유
조사는 조직에서 채용을 담당하는 387명의 전문가가 참여했습니다, 그들의 평가에서, 직원들이 퇴사를 요청하도록 가장 많이 유도한 다섯 가지 측면은 다음과 같습니다
- 다른 장소에서의 더 나은 제안 (71%)
- 성장 기회의 부족 (40%)
- 시장 평균 이하의 급여 (24%)
- 경쟁력이 낮은 혜택 (22%)
- 인정과 보상의 부족 (22%)
더 많은 기업들이 이직률이 10%를 초과하고 있다
2024년, 거의 절반의 회사(44%)가 이직률이 5% 미만인 것으로 나타났다. 이미 21%의 조직이 5%에서 10% 사이의 지수를 보였습니다, 28%는 10% 이상의 이직률을 보고했습니다. 남은 6%는 대답하지 못했다
⁇ If, 한편, 5% 미만의 지표를 가진 기업의 비율이 증가했습니다, 다른 쪽, 10% 이상의 요금을 가진 회사의 수도 증가했다. 이 숫자는 더 큰 양극화를 나타냅니다: 이직률이 낮은 조직이 더 많습니다, 그러나 높은 회전율을 가진 것들의 발전이기도 하다, 루카스 노게이라 분석, 로버트 하프 지역 이사
높은 이직률은 조직 지식의 손실로 이어질 수 있다, 전달 품질에 대한 영향과 교육 투자 낭비. 그럼에도 불구하고, 매우 낮은 값은 조정 상황을 나타낼 수 있다, 그것도 긍정적이지 않다
이직률을 완화하기 위한 조치
회사는 직원 유지율을 높이기 위한 전략을 채택하거나 계획하고 있다. 인터뷰한 채용 담당자에 따르면, 다섯 가지 주요 이니셔티브는 다음과 같습니다
- 리더십 역량 강화 (39%)
- 팀을 위한 교육 제공 (36%)
- 경력 개발 프로그램 (35%)
- 근무 조건 및 조직 환경 개선 (35%)
- 성과 관리 개선 (31%)
자발적 이직률은 확실히 기업에 대한 중요한 지표입니다, 하지만 진짜 도전은 극단에 있다. 건강한 수준의 이직률은 팀의 갱신과 아이디어의 다양성을 촉진한다, 매우 높은 또는 매우 낮은 지수는 경고 신호일 수 있다. 사실은: 유지가 채용 과정에서 시작된다는 것이다, 면접실에서 기대치를 조정하면서, 로버트 하프의 지역 이사로 결론지었습니다
