Generation Z, bestående af personer født mellem cirka 1997 og 2010, optager i stigende grad en betydelig del af arbejdsmarkedet. I 2030 anslås det, at en ud af tre aktive fagfolk vil tilhøre denne generation, og i nogle sektorer vil de repræsentere mere end 50 % af arbejdsstyrken. Med en digitalt indfødt profil og et verdenssyn formet af teknologi bringer de nye forventninger til virksomhedsmiljøet. Imidlertid er disse samme karakteristika, der adskiller dem, også blandt de faktorer, der i størst grad udsætter dem for fyringer, hvad enten det er på grund af deres egen beslutning eller fra virksomheder.
Ifølge Deloitte Globals 2025 Gen Z and Millennial Survey er Generation Z tilbøjelig til konstant forandring, og virksomheder har svært ved at fastholde denne demografiske gruppe. Problemet er dog ikke begrænset til høj frivillig udskiftning og opfattelsen af, at virksomheden er en udveksling af erfaringer snarere end det eneste formål at være i en enkelt virksomhed i 40 år. Mange opsigelser er ufrivillige og er relateret til adfærd og forventninger, der kolliderer med den herskende organisationskultur.
1. Vanskeligheder med at tilpasse sig virksomhedsmiljøet.
Selvom Generation Z er flydende i brugen af teknologi og innovation, er der stadig en stor kontrast mellem den arbejdsstil, de forventer, og virkeligheden i mange virksomheder. Stive hierarkiske strukturer, overdreven bureaukrati og ledelse, der ikke er åben for dialog, skaber ofte ubehag. I mange tilfælde ender den unge professionelle med at være ude af stand til at tilpasse sig, og dette afspejles i manglende engagement, nedsat produktivitet og i sidste ende afskedigelser.
Ricardo Dalbosco , ph.d. og specialist i fremtidens arbejde og multigenerationel kommunikation, forklarer, at "Generation Z ikke accepterer blinde kommandoer. Denne målgruppe ønsker at forstå formålet bag ordrerne og aktivt deltage i beslutninger. Når virksomhedsmiljøet ikke giver plads til denne dialog, opstår der konflikter, der kan føre til for tidlig afgang."
2. Forventninger stemmer ikke overens med virkeligheden
Generation Z søger formål, fleksibilitet og hurtig avancement. Mange unge mennesker starter i virksomheder med forventning om hurtigere karriereudvikling, frihed til at styre deres rutiner og fordele, der er afstemt med trivsel. Når de møder rigide miljøer med få muligheder for vækst og ufleksible arbejdspolitikker, opstår der frustration. Denne ubalance påvirker engagementet og kan føre til både frivillige afgange og negative evalueringer, der resulterer i afskedigelse.
3. Problemer relateret til mental sundhed
Forskning fra American Psychological Association viser, at Generation Z rapporterer de højeste niveauer af stress og angst. Disse data bliver endnu mere relevante på arbejdspladsen, hvor pres for resultater, en ophobning af opgaver og mangel på følelsesmæssig støtte øger sårbarheden. Resultatet er tydeligt: fravær, tab af fokus og vanskeligheder med at opretholde sunde professionelle relationer. Når tilstrækkelig støtte mangler, ender mange virksomheder med at vælge at udskifte disse medarbejdere.
Desuden viser undersøgelser, hvad de største stressfaktorer, som denne generation rapporterer, er: 77 % af voksne i Generation Z nævner arbejde som en betydelig stressfaktor (sammenlignet med 64 % af voksne samlet set); 81 % angiver penge som en relevant kilde til stress (også over 64 % af alle voksne); og 46 % nævner økonomien som en kilde til bekymring (et tal tæt på de samlede 48 %).
4. Lav tolerance for frustration
Generation Z voksede op i en kontekst af øjeblikkelig tilfredsstillelse , drevet af hurtig adgang til information, sociale medier og øjeblikkeligt digitalt forbrug. Denne erfaring har formet professionelle, der i mange tilfælde udviser lav tolerance over for langvarige processer eller negativ feedback. I miljøer med højt pres, hvor modstandsdygtighed er afgørende, kan denne egenskab føre til direkte sammenstød med ledere og kolleger, hvilket accelererer risikoen for jobtab.
5. Generationskonflikter på arbejdspladsen
Ifølge Dalbosco sameksisterer op til fem generationer i den samme organisation . Dette skaber et miljø rigt på mangfoldighed, men også tilbøjeligt til sammenstød mellem visioner og sprog. Mens ældre generationer værdsætter hierarki, senioritet og disciplin, prioriterer Generation Z autonomi, fleksibilitet og autenticitet. Resultatet er et anspændt miljø, hvor små forskelle i opfattelse kan udvikle sig til tilbagevendende gnidninger. Mange afskedigelser sker netop fordi virksomheder og professionelle ikke formår at omdanne disse sammenstød til gensidig læring.
Hvordan Generation Z kan reducere risikoen for jobtab.
For at undgå jobtab er Generation Z nødt til at investere i selvledelse og karriereejerskab . Det første skridt er at udvikle adfærdsmæssige færdigheder såsom assertiv kommunikation, modstandsdygtighed og følelsesmæssig intelligens. Disse elementer er grundlæggende for at håndtere pres og diversiteten af profiler i virksomheder.
Et andet vigtigt punkt er at søge mentorer . At lære fra mere erfarne fagfolk fremskynder tilpasning og hjælper med bedre at forstå organisatorisk dynamik. På samme måde undgår man frustration og skaber et tillidsfuldt miljø ved at afstemme forventningerne transparent med ledere.
at tage sig af sin mentale sundhed . At etablere rutiner for egenomsorg, søge professionel støtte, når det er nødvendigt, og respektere personlige grænser er holdninger, der bidrager til større jobstabilitet. Endelig er det afgørende at forbinde sit eget formål med rollens reelle betydning. Professionelle, der finder mening i det, de laver, har en tendens til at have større motivation og en lavere risiko for afskedigelse.
Hovedårsagerne til, at Generation Z-medarbejdere forlader virksomheden, er ikke mangel på tekniske færdigheder, men snarere en uoverensstemmelse i forventningerne, vanskeligheder med at tilpasse sig kulturen og håndtere deres følelser. Dette er en generation, der værdsætter formål og autenticitet , men som stadig skal lære at håndtere udfordringerne i virksomhedsmiljøer, der ikke altid holder trit med forandringernes hastighed.
