지난 5월 말 이후로 브라질 기업들은 기업 환경 내 정신 건강에 관한 새로운 법적 틀에 대해 논의하고 있습니다. 규제 표준 제1호(NR-1)의 업데이트는 2026년까지 시행 의무가 연기되었으며, 조직이 스트레스, 직장 내 괴롭힘, 감정적 과부하와 같은 심리사회적 위험을 식별하고 완화할 것을 규정하고 있습니다. 이 맥락에서 인사 담당자와 전문가들은 이전보다 더 개인의 차이와 직장 조건이 번아웃으로 이어질 수 있음을 이해해야 합니다.
최근 Hogan Assessments의 연구에 따르면, 세계 최대 심리 검사 출판사 중 하나인 이 회사는 직장 내 성격 평가에 중점을 두고 있으며, 특정 성격 특성이 일부 사람들이 다른 사람들보다 더 빠르게 직무 소진을 경험하게 할 수 있음을 보여줍니다.
번아웃은 단순히 개인의 특성만의 결과가 아니며, 여러 요인의 결합으로 발생한다. 독성 환경, 과도한 요구, 적대적인 상사들은 가장 회복력 있는 전문가조차도 소진에 이를 수 있다고 로베르토 산토스, Ateliê RH의 공동 이사이자 국내 Hogan 평가를 배포하는 회사의 경고를 한다.
스트레스에 대한 더 큰 민감성
호건의 연구는 회사의 심리 테스트 응답을 바탕으로 수천 건의 응답 데이터를 전 세계, 심지어 브라질에서도 수집한 것으로, 만약 어떤 사람이 만성 스트레스에 노출될 가능성이 있음을 보여줍니다. 두 가지 특성은 번아웃 위험이 더 높다는 것과 관련이 있는데, 이는 적응력과 야망 척도에서 낮은 점수입니다. 이는 개인의 성격 특성을 평가하는 데 사용되는 척도입니다.
조정 척도는 정서적 안정성과 일상 압력에 대한 회복력을 나타냅니다. 이 척도에서 낮은 점수를 받은 사람들은 스트레스에 더 민감하고 회복력이 낮아 장기간의 긴장 속에서 쉽게 지치기 쉽습니다. 그들은 자기 비판이 높고, 쉽게 압도당하며, 압박감 속에서 걱정하고 불안하며, 퇴근 후 부정적인 감정을 '끄기' 어려움을 겪는다고 산토스는 설명합니다.
Já profissionais com baixa pontuação em Ambição revelam perfis que se dedicam ao trabalho sem buscar avanço a posições de liderança. 일반적으로 경쟁하는 것을 좋아하지 않으며, 추가 책임을 지거나 야심찬 목표에 헌신해야 할 때 부담을 느낄 수 있습니다.
Hogan Assessments의 연구는 또한 '그림자' 성격 또는 '경력 방해자'라고 불리는 11가지 행동을 밝혀냈으며, 이러한 행동은 직업 경력을 탈선시킬 수 있습니다. 이 두 가지 특성은 질병에 대한 더 높은 경향을 나타내며, 기질적 및 조심스러운 척도에서 높은 점수를 보입니다.
연구에 따르면, 기질 척도에서 높은 점수를 받은 전문가들은 종종 자신이 하는 일에 열정을 가지고 있으며 매우 활기차지만 감정적으로 변덕스럽고, 열광에서 좌절로 빠르게 흔들리는 경향이 있다. 그 열정은 그들을 소진으로 이끌 수 있는데, 이는 그들이 쉽게 좌절하여 부정적인 감정을 관리하는 데 더 어려움을 겪기 때문에 장기적인 스트레스로 이어질 수 있습니다.
반면, 신중함 점수가 높은 개인들은 실패에 대한 두려움으로 위험을 피하는 경향이 있습니다. 신중하긴 하지만, 고압 환경에서 의사 결정을 망설이며 실수 가능성 앞에서 주저하여, 과부하와 피로감을 증가시킨다고 경영진은 경고합니다.
일상 기업 활동에서 위험을 식별하는 방법
일상에서 감정적 안정성이 낮은 전문가들(적응)은 종종 좌절에 강하게 반응합니다. 작은 변화, 갈등 또는 추가적인 요구는 과도한 수준의 스트레스나 짜증을 유발할 수 있습니다. 이 사람들은 잦은 기분 변화, 비관주의, 집중력 저하를 보여줍니다. 또한 낮은 야망을 보일 때 도전이나 큰 책임을 피하는 경향이 있으며, 자신의 안전지대에 머무르는 경향이 있습니다.
단기적으로 이것은 보호 메커니즘으로 작용할 수 있습니다. 그러나 높은 수요가 있는 직책에서는 업무가 쌓이고 중요한 결정을 미루며 증가하는 요구에 대한 무력감이 생겨 번아웃으로 이어진다고 산토스는 설명합니다.
성격이 다혈질이고 조심스러운 전문가들은 일상생활에서 위험 신호를 분명히 드러냅니다. 높은 성격 특성을 가진 관리자들은 열정적으로 프로젝트를 시작하지만 장애물 앞에서 빠르게 낙담하여 감정적으로 예측 불가능하게 된다. 이 불안정성은 팀에 불안을 야기합니다.
과도하게 조심스러운 전문가들은 어려운 결정이나 혁신을 꺼려하며, 최소한의 위험을 과도하게 평가합니다. 빠른 환경에서는 이러한 망설임이 기한과 기회를 놓치게 하여 자신과 동료들에게 압박을 가할 수 있습니다. 당신의 끊임없는 검증 요구는 스트레스를 증폭시키고 조직 환경에 영향을 미칠 수 있습니다.
소진 현상으로서의 체계적 현상
번아웃은 개인적인 문제뿐만 아니라 조직적이고 문화적인 문제입니다. 세계보건기구(WHO)는 이를 "직업적 현상"으로 분류하며, 잘 관리되지 않은 직장에서의 만성 스트레스의 결과라고 합니다.
소진은 업무 요구와 개인의 이를 충족시키는 능력 사이에 지속적인 불일치가 있을 때 발생합니다. 비록 성격 요인이 영향을 미치지만, 맥락이 결정적입니다: 건강한 문화와 지속 가능한 경영에서는 성향이 있는 사람들도 번아웃을 피할 수 있지만, 독성 환경은 가장 회복력 있는 전문가들조차 해칩니다.
Gallup 조사에 따르면 번아웃의 주요 원인은 환경과 경영 관행과 관련이 있으며, 부당한 대우, 과도한 업무량, 불명확성, 리더십의 지원 부족, 비현실적인 마감일이 포함됩니다. 이 연구의 지배적인 결론은 명확하다: "사람들은 회사가 아니라 상사를 떠난다."
맥킨지의 분석에 따르면, 적대적인 직장 환경, 폭력적인 리더십 또는 과도한 요구는 번아웃률을 급격히 높입니다. 독성 환경에 있는 직원들은 소진으로 인해 퇴사할 가능성이 훨씬 높습니다. 자원보다 더 많은 만성적인 요구는, 목표에 상응하는 조정 없이 해고 후 축소된 팀과 같은 경우, 과부하, 과도한 근무 시간 및 심화된 스트레스를 초래합니다. 이 모든 요인은 조직의 책임 범위에 속합니다.
완화 전략
번아웃에 맞서기 위해서는 통합적인 시각이 필요하다. 우리가 누구인지 이해하는 것은 우리의 압력에 대한 반응에 영향을 미치지만, 주변의 문화와 구조가 건강한 도전과 과부하의 경계를 결정한다고 로베르토 산토스는 강조한다.
인사 전문가에게 채용 초기부터 팀과 리더의 행동 취약성을 사전 파악하고 관리하는 것은 생산성, 예산 또는 혁신을 관리하는 것만큼이나 전략적입니다.
메시지는 명확하다: 이러한 행동 취약성을 식별하는 평가에 대한 투자는 단순한 좋은 관행이 아니라 건강하고 생산적인 환경을 조성하기 위한 필수 전략이며, 특히 NR-1의 새로운 요구에 직면하여 그렇다고 전문가가 결론지었다.
