“직원 경험”이 단순한 연설이 되었습니까?

브라질 기업들은 직원들의 복지를 목표로 하는 이니셔티브에 점점 더 투자하고 있습니다. 그러나 다양성과 포용성에 중점을 둔 경영 연구를 전문으로 하는 Diversitera의 설문 조사는 제도적 담론과 조직의 권력 구조 사이에 우려스러운 오정정을 보여줍니다.

2022년 6월부터 2025년 3월까지 17개 부문에서 70개 이상의 기업을 분석했다. . 삭감은 다음 데이터에서 볼 수 있듯이 공식 노동 시장의 높은 리더십이 여전히 동질적이고 브라질의 다수와는 거리가 멀고, 종종 국가의 인구 통계에서 예상되는 비례성과 차이가 있음을 보여줍니다.

• 장애인이 경영 및 경영진 직위를 1.5%로 보유하고 있습니다(IBGE: 브라질 PCD의 8.9%). ;
• 여성이 이러한 직위의 35%를 차지합니다(IBGE: 브라질 여성의 51.51TP3 T).;
• 흑인은 9.7%의 최고 리더(IBGE: 브라질 흑인의 55.5%)를 나타냅니다.

전문가들에 따르면, 이 데이터는 표현과 표현에 대한 경고일 뿐만 아니라 인재를 경청하고, 혁신하고, 유지하는 회사 자신의 능력을 손상시킬 수 있는 구조적 위험을 나타내는 지표이기도 합니다.

“의사결정에 실질적인 대표성이 없는 직원 경험은 없다”, 그는 말한다 제이미 알메이다, ABRH-SP의 DEI 이사. “동질적인 리더십은 소수 집단이 직면한 고통과 도전의 차원을 이해하지 못할 수 있습니다. 이는 조직 분위기, 정신 건강 지수, 결과적으로 비즈니스 성과에 직접적인 영향을 미칩니다.”.

정신 건강 걱정

그 발견은 감정적 피로와 번아웃 (혹은 소진) 그들은 특히 과소 대표되는 전문가들 사이에서 기업 환경에서 일반적인 현상이 되었습니다. 다른 연구에 따르면 구조적 배제는 참여 상실, 높은 이직률 및 심리적으로 안전한 환경 개발의 어려움과 직접적인 관련이 있습니다.

정신 건강 프로그램에 대한 투자 증가에도 불구하고 전문가들은 리더십 구조의 근본적인 변화 없이는 지속 가능한 웰빙이 없다고 강조합니다.

“ 직원 경험은 다양성, 형평성 및 포용성의 렌즈로 재설계되어야 합니다. 그렇지 않으면 소수의 특권으로 남을 것입니다.”, 보완 제이미 알메이다. “리더십에 있는 사람들이 경청을 통해 레퍼토리를 개발하지 않고, 다른 궤적을 대표하지도, 인식하지도 않는다면, 그들은 진정한 소속 문화를 구축할 수 없을 것입니다.”.

Diversitera의 경우 다양성, 형평성 및 포용성(DEI)의 경우 비즈니스 전략에 대한 주변 및 미용 이니셔티브가 될 수 없습니다. 실제로는 매일 적용되는 관리 도구를 오염시키는 가치입니다. 소비자, 투자자, 공급업체 및 인재가 일관성과 헌신을 요구하는 점점 더 까다로워지는 시장에서 리더를 재고하지 않는 기업은 무의미해질 위험이 있습니다.