감정 건강은 주변 주제에서 벗어나 브라질 기업의 인재 유치 및 유지 전략의 중심이 되었습니다. 2024년에 발표된 Deloitte의 글로벌 조사에 따르면 1995년에서 2010년 사이에 태어난 Z세대 전문가의 76%가 일할 곳을 선택할 때 심리적 웰빙을 우선시합니다. 같은 조사에 따르면 이 젊은이들의 46%가 자주 불안을 겪고 있으며, 절반 이상은 고용주들이 여전히 정신 건강을 위해 별로 신경 쓰지 않는다고 믿고 있습니다.
이러한 상황에서, 더 건강한 작업 환경을 만들기 위해 구조화된 감정 관리 솔루션을 채택하는 회사들이 증가하고 있으며, 동시에 최근 법적 요구 사항도 충족하고 있습니다. 이 목표를 달성하기 위해 전문가들은 심리적 및 행동적 매핑, 리더십을 위한 전략적 피드백, 맞춤형 행동 계획, 인사팀과 관리자들을 위한 멘토링을 포함하는 지속적인 프로세스를 권장합니다.
위해제시카 팔린 마르티스조직 행동 전문 심리학자로서 15년 이상의 기업 문화와 정신 건강 분야 경험을 가지고 있으며, 인테그라멘테(IntegraMente)라는 전략적 행동 계획과 검증된 심리 테스트를 결합한 방법론의 창립자입니다. 근무 환경에 대한 인식이 변화함에 따라, 기업이 인재를 유치하고 유지하는 기준도 함께 변화하고 있습니다. Z세대는 독성 환경이나 일관성 없는 문화를 받아들이지 않으려 한다고 전문가가 말한다. 새로운 세대들은 진정성, 적극적 경청, 그리고 말과 행동의 일치를 원한다.
초제시카전문가들의 감정적 기능을 파악하는 것은 자발적 이직률을 줄이고 리더십 관행을 조정하는 가장 효과적인 방법 중 하나입니다. 브라질은 LinkedIn과 PwC의 데이터에 따르면 세계에서 가장 높은 이직률을 기록하는 나라들 중 하나입니다.
이러한 이니셔티브는 세대의 요구에 대응하는 것뿐만 아니라 새로운 법적 의무와도 일치합니다. 2024년 4월, 정신 건강 증진 기업 인증서를 제정하는 법률 제14.831호가 공포되었습니다. 비록 규제는 아직 진행 중이지만, 이 표준은 이미 직원들의 정서적 복지에 실질적인 조치를 취하는 조직을 인정하기 위한 기준을 정하고 있습니다.
또 다른 법적 지침은 같은 해 8월 고용노동부가 발표한 포르타리아 nº 1.419와 함께 나왔다. 현재 텍스트는 규제 표준 제1호(NR-1)의 직업 위험 관리에 관한 장을 업데이트했으며, 모니터링해야 하는 위험 요소 중 심리사회적 요인을 물리적, 화학적, 생물학적 및 인체공학적 요인과 함께 포함시켰습니다.
진행 중인 변화는 단순히 규범적인 것뿐만 아니라 문화적인 것이다. 우리는 목표 중심의 모델에서 관계 기반의 논리로 전환하고 있다. 감정이 관리의 기준이 되었으며, 리더십이 이를 빨리 이해할수록 집단 성과가 더 좋아질 것이라고 심리학자는 말한다.
Z세대의 노동시장 진입은 기업들이 관행, 구조 및 조직 문화를 재평가하게 만들고 있습니다. 보수나 직책보다 이 전문가들은 목적, 감정적 균형, 그리고 회사가 전달하는 것과 실제 제공하는 것 사이의 일관성을 우선시합니다.
이 프로필을 유치하려는 기업들은 감정적 단절의 미묘한 신호에 주의를 기울여야 하며, 예를 들어 참여도 감소, 조용한 이탈 등이 있습니다.조용한 퇴사초기 몇 달 동안 높은 이직률과 함께. 감정적 진단은 이러한 패턴이 구조적 문제가 되기 전에 미리 예측하는 데 필수적인 도구라고 주장한다.
또 다른 중요한 점은 리더십의 역할입니다. Z세대는 권위적인 상사를 거부하는 경향이 있으며, 소통할 줄 알고 건설적인 피드백을 제공하며 투명하게 행동하는 관리자를 중요시합니다. 멘토링 및 지속적인 역량 강화 프로세스와 공감 커뮤니케이션 교육은 전략적 투자로 간주됩니다.
변화는 젊은이들만 영향을 미치는 것이 아닙니다. Z세대의 존재는 또한 팀의 다른 구성원들 간의 학습을 촉진하고 있습니다. 그들은 현상 유지에 도전하고, 설명을 요구하며, 일관성을 요구한다. 이는 경직된 프로세스의 재검토를 강요하고 더 수평적인 환경을 조성한다고 팔린이 말한다.
감정적으로 따뜻한 환경, 어려운 대화에 대한 개방성, 개개인의 존중, 정신 건강에 대한 관심은 모든 연령대의 전문가들에게 이익이 됩니다. 내부 청취 채널 구축, 명확한 심리적 지원 정책, 그리고 심리사회적 위험 예방 조치는 구조화되고 제도화되어야 하는 실천입니다.
감정적 수용은 상징적인 제스처가 아니라 성과의 지표라고 그는 말한다. 이것을 이해하지 못하는 회사들은 더 빠르게 적응한 경쟁사에게 최고의 전문가들을 빼앗길 운명이다.
Z세대 전문가를 유치하고 유지하려면 엄격한 계층적 모델을 포기하고, 감정적 대화를 중시하며, 심리적 돌봄의 구조화된 실천을 인사 관리에 통합해야 합니다. 도전은 문화적이며—잘 이끌어질 때 결과는 생산성, 조직 분위기 및 브랜드 평판에 반영될 수 있습니다.
제시카 팔린에 따르면 Z세대를 유인하고 유지하기 위한 7가지 지침
- 심리적 안전이 확보된 환경을 조성하세요
적극적 경청과 신뢰의 문화를 조성하여, 직원들이 책임감 있게 자유롭게 아이디어와 인식을 제시할 수 있도록 하십시오. 표현의 자유는 조직의 가치를 대립하거나 무시하는 태도를 조장하지 않으면서 해결책을 모색하기 위해 장려되어야 한다. - 지속적인 감정 관리 프로세스를 구현하십시오
심리 및 행동 매핑 도구를 사용하여 위험을 식별하고, 웰빙을 촉진하며, 전략적 결정을 안내하십시오. 진단은 윤리적, 기밀성을 유지하며 기관의 일치성을 갖추어 수행되어야 합니다. - 공감하고 투명한 리더십을 형성하세요
대화할 수 있고 건설적인 피드백을 제공하며 회사의 가치와 일치하는 리더를 육성하기 위해 지속적인 역량 개발에 투자하십시오. - 담화와 실천 간의 일치를 보장하십시오
외부에 전달되는 내용과 내부 직원들이 경험하는 내용 간의 모순을 피하십시오. 기관의 일관성은 신뢰와 참여를 강화합니다. - 정신 건강에 관한 현행 법률에 적응하십시오
심리사회적 위험 예방에 중점을 두고 법률 제14.831/2024호 및 포르타리아 제1.419/2024호에 규정된 법적 요건을 준수하십시오. - 세대 간 교류를 장려하세요
제트 세대의 비판적이고 혁신적인 시선을 긍정적인 변화의 촉매제로 삼으세요. 세대 간 대화는 조직 문화를 강화한다. - 감정적 돌봄을 제도적 정책으로 전환하십시오
지속적인 정서 지원 프로그램, 상담 채널 및 멘토링 프로그램을 구축하십시오. 관리는 모니터링되고 회사의 전략적 지표와 연결되어야 합니다.
