리더들이 피드백을 줄 때 여전히 저지르는 다섯 가지 실수와 이를 피하는 방법

피드백은 전문가와 팀의 발전을 위한 전략적 도구로 통합되었습니다. 경쟁이 치열한 환경에서 행동을 안내하고 기대치를 조정하며 경력 발전을 주도합니다. Gallup 연구에 따르면 정기적인 평가를 받는 직원 중 80% 가 더 큰 참여를 보고하여 조직 성과에 있어 중요한 역할을 강화합니다.

에게 플럭서스 기업교육 대표 파블로 푼샬, 리더십 개발 전문, 많은 관리자는 여전히이 프로세스의 효율성을 손상시키는 간단한 실수를합니다. “Dar 피드백은 단지 문제를 지적하는 것이 아닙니다; 그것은 지도하고, 참여하고, 학습을 생성하고 있습니다. 올바르게 수행되면 팀의 동기 부여, 유지 및 결과에 직접적인 영향을 미칩니다.”라고 그는 설명합니다.

다음은 가장 흔한 다섯 가지 실수의 목록과 이를 피하는 방법이다:

1.사실 대신 개인적인 판단을 내린다

오류: “당신은 무질서하다”와 같은 의견이나 꼬리표를 표현합니다.
피하는 방법: 관찰 가능한 행동과 특정 상황을 설명하는 구체적인 증거를 활용하십시오.

2,명확한 길을 지적하지 말라

오류: 개선 사항을 제안하지 않고 피드백을 제공하세요.
피하는 방법: 직원이 발전할 수 있는 실용적인 지침, 사례 및 가능한 다음 단계를 제공합니다.

3. 적절한 순간을 놓치고 있다

오류: 이벤트가 끝난 후 컨텍스트가 변경된 후에도 오랫동안 반환하십시오.
피하는 방법: 이러한 유형의 대화를 지속적이고 시의적절한 연습으로 만들어 행동이 아직 신선한 순간을 활용하십시오.

4.대화를 아웃소싱하거나 비개인화
오류: 다른 사람에게 지침을 전달하거나 비인격적으로 말하도록 요청하십시오.
피하는 방법: 리더는 직접적이고 명확하며 개인적으로 책임감 있게 대화를 진행해야 합니다.

5.제대로 된 환경을 만들지 않는 것

오류: 공개적으로 또는 사전 통지 없이 피드백을 제공하십시오.
피하는 방법: 직접 또는 가상 IO에서 공간을 준비하고 반환 순간이 될 때마다 알려 개인 정보 보호와 관심을 보장합니다.

파블로 피드백 문화를 구축하는 것이 팀 성과를 변화시키고 지속적인 결과를 창출하는 데 필수적이라는 점을 강화합니다.“성과 대화는 동기를 부여하고 프로세스를 개선하며 리더와 직원 간의 관계를 강화합니다. 이러한 관행을 무시하는 것은 회사 내에서 인적,재정적 잠재력을 낭비하는 것입니다.”라고 그는 결론을 내립니다.