제30회로버트 하프 신뢰 지수 (ICRH)브라질 기업들이 지난 한 해 동안 경험한 자발적 이직률로 알려진 이직률에 대한 세부 정보를 제공했습니다. 연구는 성장 기회의 부족으로 인재를 잃은 기업이 증가했음을 보여주었습니다. 비록 2023년 순위에서 이미 2위를 차지했지만, 이 대안의 대표성은 2024년에는 응답의 25%에서 40%로 증가했습니다.
자발적 퇴사의 배경 이유
설문조사에는 조직의 채용 담당자 387명이 참여했으며, 그들의 평가에 따르면 직원들이 사직을 요청하도록 가장 많이 유도한 다섯 가지 측면은 다음과 같습니다:
- 다른 장소에서의 더 나은 제안 (71%)
- 성장 기회의 부족 (40%)
- 시장 평균 이하의 급여 (24%)
- 경쟁력이 낮은 혜택 (22%)
- 인정과 보상의 부족 (22%)
더 많은 기업들이 이직률이 10%를 초과하고 있다
2024년에는 거의 절반인 44%의 회사가 이직률이 5% 미만으로 나타났습니다. 이미 21%의 조직이 5%에서 10% 사이의 지표를 보여주었으며, 28%는 10% 이상의 이직률을 보고했습니다. 나머지 6%는 답변을 할 수 없었습니다.
한편으로는 5% 미만의 지표를 가진 기업의 비율이 증가했지만, 다른 한편으로는 10%를 초과하는 비율을 가진 기업의 수도 늘어났다고 로버트 하프의 지역 이사인 루카스 노게이라가 분석했다.
높은 비율은 조직 지식의 손실, 전달 품질에 대한 영향 및 교육 투자 낭비로 이어질 수 있습니다. 그러나 매우 낮은 값은 적응 상황을 나타낼 수 있으며, 이것도 긍정적이지 않습니다.
이직률을 완화하기 위한 조치
회사는 직원 유지율을 높이기 위해 전략을 채택하거나 계획하고 있습니다. 면접한 채용 담당자에 따르면, 다섯 가지 주요 이니셔티브는 다음과 같습니다:
- 리더십 역량 강화 (39%)
- 팀을 위한 교육 제공 (36%)
- 경력 개발 프로그램 (35%)
- 근무 조건 및 조직 환경 개선 (35%)
- 성과 관리 개선 (31%)
자발적 이직률은 확실히 기업에게 중요한 지표이지만, 진정한 도전은 극단적인 경우에 있다. 건강한 이직률은 팀의 혁신과 다양한 아이디어를 촉진하지만, 너무 높거나 낮은 지표는 경고 신호일 수 있다. 사실, 직원 유지의 시작은 채용 과정에서 기대치의 일치와 함께 면접실에서부터 시작된다고 로버트 하프의 지역 이사가 결론지었다.
