회사의 성장을 촉진하기 위한 전략적 임원이 있다면, 바로 CEO입니다. 그의 기업 운영에 대한 책임감은 전적으로 정당화됩니다. 결국, 그는 어려운 결정을 내리고 정해진 목표에 따라 따를 전략과 거버넌스를 결정하는 사람입니다. 무게가 있지만, 또한 혼자서 일을 할 때 슈퍼히어로 증후군을 일으키는 경향이 있어, 이는 당신의 성과물에 상당히 해로울 수 있습니다.
CEO가 주도하는 주요 경영 활동은 맥킨지 데이터에 따르면 회사 성과의 45%를 차지합니다. 그러나 동시에 이는 매우 까다롭고 스트레스를 많이 받는 작업으로, 그들 중 68%는 자신이 그 직책을 맡을 준비가 되었다고 생각하지 않으며, 처음 18개월 동안 기대되는 성과에 부응하는 사람은 5명 중 3명에 불과하다.
이러한 책임을 지는 것은 쉽지 않습니다. 기업 번영에 영향을 미치는 외부 요인들이 얼마나 되는지, 적거나 많거나 간에, 글로벌 무역 재편, 지정학, 디지털 전환의 지속적인 발전, 지속 가능한 요구, 불확실성 시대의 리더십, 그리고 팀의 정신 건강에 대한 더 큰 관심과 같은 예를 통해 분석해보자.
이 모든 일정은 지속적으로 CEO들의 업무를 방문하며, 조직 내에서 허용 가능한 매우 작은 오차 범위를 가지고 있습니다. 왜냐하면, 모든 의사 결정은 단기적이고 장기적인 관점에서 고려되어 강력한 거버넌스와 문화를 구축하여 회사의 지속적이고 번영하는 성장을 이끄는 구조를 형성하기 때문입니다.
큰 힘에는 큰 책임이 따른다. 그러나 이 임원이 특정 업무를 위해 다른 동료에게 지원을 요청하는 횟수는 얼마나 될까요? 당신의 지원 네트워크는 누구입니까? 그들이 실제로 곁에 있어줄 수 있는 사람은 누구인가요?
이 임원이 아무리 준비되어 있어도, 아무도 이렇게 많은 책임을 혼자 감당하지 않습니다. 그는 지원 네트워크 생태계를 갖추고 현재 상황을 분석하며, 이러한 요구에 도움을 줄 준비가 된 팀이 있는지, 그리고 그와 함께 이 길을 함께 걸어갈 적합한 사람들이 있는지 확인해야 합니다. 그렇지 않다면, 팀을 교체하거나 새로운 인재를 채용하는 등 이 문제에 대해 어려운 조치를 취해야 합니다.
위험 가능성을 완화하기 위해 CEO는 슈퍼히어로 증후군을 갖지 않고 고립된 채 행동해서는 안 되며, 자신이 갖추지 못한 역량이 무엇인지 깊이 성찰하고, 그 지식과 경험을 보완할 전문가를 찾아 함께 이 여정을 도울 수 있도록 해야 합니다. 이 신뢰 관계들이 우리를 산소 공급하고 서로 계속 성장하고 번영하도록 격려합니다.
이 높은 리더십에게 이 필요성에 대해 질문하고, 그가 속한 CEO로서의 유산을 분석하십시오. 어디에 도착하고 싶으세요? 이 목표를 달성하기 위해 어떤 조치를 취해야 합니까? 신규 인재 채용, 다양한 분야 창출, 특정 문화를 강화하여 팀의 성과 향상? 그렇다면, 이 여정을 더 정확하게 구축하기 위해 주변 전문가들이 강화해야 할 기술적 및 행동적 능력은 무엇입니까?
기업 생태계는 이 유일한 CPF를 넘어 지속되어야 하며, 미래의 도전에 대비할 수 있도록 문화적 측면에서 기업 환경을 강화해야 합니다. 비록 CEO가 행동 면에서 다른 사람들에게 모범이 되더라도, 더 나은 커뮤니케이션과 노력을 결집하여 집단적 이익이 점점 더 향상되고 놀라운 성과를 내어 업계의 선두주자로서 비즈니스를 추진할 수 있도록 하는 것이 필요합니다.
