숫자 플랫폼을 통해 제공되는 작업은 전통적인 고용 관계와는 다른 새로운 사실적 상황의 맥락을 노동 관계에 도입했으며, 이는 작업이 장소, 사람 및 계약 대상에 대한 명확한 정보와 함께 신체적으로 식별되는 전통적인 고용 형태와 차별화됩니다.
이 새로운 형태의 노동 관계에 대한 법적 틀에 대한 우려는 노동법 형성의 이진적 모델에 집착하여, 근로자에게 노동권을 보호하는 데 초점을 맞추고 있다. 유럽연합은 EU 국가들 간의 일련의 갈등으로 인해 유럽 의회와 이사회의 지침(UE) 2024/2831을 승인하고 발표했으며, 이는 2024년 12월 2일에 발효되었으며, 회원국으로의 이행 기한은 2026년 12월 2일에 만료됩니다. 지침은 유럽 연합 내에서 수행되는 디지털 플랫폼 작업을 조직하는 디지털 작업 플랫폼에 적용되며, 설립 장소나 기타 적용 가능한 법률과 관계없이 적용됩니다.
공동체 법률에 따른 인용에 따라지침은 디지털 플랫폼에서의 작업 조건과 개인 데이터 보호를 개선하기 위해 다음을 통해: 플랫폼에서 일하는 사람들의 올바른 직업적 지위를 결정하기 위한 조치 도입에 관한 것; 디지털 플랫폼에서의 작업 알고리즘 관리에 있어 투명성, 공정성, 인간 감독, 안전 및 책임성의 증진; 및 디지털 플랫폼에서의 작업에 관한 투명성 향상, 특히 국경을 넘는 상황에서.
지침은 또한, 법률, 단체 협약 또는 회원국에서 시행 중인 관행에 따라 고용 계약 또는 근로 관계가 있다고 판단할 수 있는 디지털 플랫폼에서 일하는 모든 사람에게 적용되는 최소 권리를 규정하며, 유럽 사법 재판소의 판례를 고려한다.
지침의 제5조는 법적으로 개인과 디지털 플랫폼 간의 계약 관계에 적용되며, 플랫폼의 지휘권 행사와 통제의 증명이 조건인 고용 관계의 추정을 명시하고 있으며, 이는 국내 법률에 따른 조건을 준수한다. 그러므로 플랫폼은 이해관계가 있는 경우 법적 추정을 부인하는 역할을 담당하게 될 것이다.
본 것이므로, 우리는 이전의 동일한 규칙을 계속 따르며, 법적 지위에 대한 주장에 대한 사실의 구성은 고용주가 근로자로 간주되어야 하는 데 중요한 요소와 논쟁의 여지가 없는 요소에 달려 있음을 계속해서 따릅니다. 즉, 기술적 진화와 노동 관계의 변화는 고용 관계 형성의 요소들이 입법자에 의해 정의될 수 없으며 항상 사실의 법적 자격에 따라 달라진다는 것을 보여줍니다.
보시다시피, 복종의 추정 주제는 항상 고용 관계 인정에 관한 논의와 함께했고 앞으로도 계속될 것입니다. 법은 논의를 소진시키거나 평화롭게 만들 수 있는 권한이 없으며, 사실 조사가 여전히 판사들의 설득에 필수적이라고 보입니다. 오늘날 디지털 플랫폼을 통한 작업에 관해서는, 대법원이 계속해서 주장하는 바와 같이, 계약 관계에서 자율성과 선의의 원칙에 직면해야 합니다.
