2026년 HR은 알고리즘을 인간 민감도와 연결할 예정이다

최근 몇 년 동안 HR은 비즈니스에서 자신의 역할을 이해한 일부 기업 내에서 전략 센터로 통합하기 위한 지원 영역이 아닙니다. 2026년에는 이러한 변화가 더욱 강화되어야 하며 인력 관리는 의사 결정 역할을 차지하고 기업 결과에 직접적인 영향을 미치기 시작합니다. 리더는 점점 더 데이터, 기술, 인간 및 조직 성과에 대한 통합적인 관점을 따릅니다.

진행 중인 변화는 HR 이 회사 내에서 자신을 위치시키는 방식에 국한되지는 않지만 요약됩니다. 초점은 더 이상 인재를 유치,개발 및 유지하는 것이 아니라 행동을 예측하고 프로세스를 조정하며 자원 관리를 비즈니스 목표에 연결하는 시스템을 개선하는 것입니다. 이 영역은 전략적 레이더 역할을 하기 위해 반응적으로 행동하는 것을 중단하고 시나리오를 예측하고 솔루션을 제안하며 결정의 영향을 실시간으로 측정할 수 있어야 합니다.

새로운 인력 관리의 엔진으로서의 기술

Dell 이 작성한 보고서 “O futuro do RH no Brasil”은 70% 이상의 HR 이 이미 프로세스를 자동화하고 89% 가 가까운 미래에 자동화할 계획임을 나타냅니다. 그러나 25% 의 기업은 여전히 HR 소프트웨어를 사용하지 않고 따르고 있으며 일부 프로세스에서는 42% 만 AI 를 채택했습니다.

이는 기술이 HR 에 새로운 지평을 열었기 때문에 가능한 일입니다. 예를 들어 인공 지능은 이미 선택,데이터 읽기 및 성능 대화에서도 파트너로 사용되어 이전에는 주관적이었던 분석을 증거 기반 의사 결정으로 전환했습니다. 또한 사람 분석 도구는 힘을 얻어 리더가 직관이나 개인의 인식에만 의존하지 않고 팀에 실제로 동기를 부여하고 유지하며 발전시키는 것이 무엇인지 이해할 수 있게 해줍니다. 

민감한 기술: 2026년을 정의하는 균형

통합되어야 할 또 다른 움직임은 기술과 인간 감수성의 통합입니다. 딜로이트 조사에 따르면 HR 리더의 79% 는 디지털 전환이 사람 관리의 미래에 필수적이라고 생각합니다. 그러나 기술만으로는 충분하지 않습니다. 프로세스를 인간화해야하기 때문입니다. 이러한 맥락에서 2026 년에 탁월한 리더는 데이터를 사용하여 의사 결정을 안내 할 수 있지만 진정한 모습을 포기하지 않고 전략적 HR 이 합리적이고 감정적 인 것 사이의 가교로 강화됩니다.

작업 모델 

하이브리드 및 원격 형식은 최근 몇 년 동안 더 큰 유연성을 허용하는 모델로 통합되어 왔습니다. 2023년 Gartner가 실시한 설문 조사에 따르면 약 75%의 비즈니스 리더가 직원 만족도 향상과 운영 비용 절감으로 인해 조직에서 하이브리드 작업을 영구적으로 채택할 계획입니다. 

하이브리드 및 원격에 유리한 수치에도 불구하고 각 모델에는 장점과 한계가 있으며 이상적인 선택은 각 회사의 시기와 전략적 요구에 달려 있음을 인식하는 것이 중요합니다. 유연한 형식이 관련 이점을 제공하지만 대면 작업은 여전히 많은 비즈니스에서 가장 효과적인 모델 중 하나로 두드러집니다. 주요 보장 중에는 특히 경력 초기의 전문가에게 채권의 빠른 구축,자발적 협업의 자극,조직 문화의 강화 및 학습 가속화가 있습니다.

Z세대와 새로운 경영 모델에 대한 압박

노동 시장에 Z 세대가 도래하면서 기업의 변화도 가속화되고 있습니다. 목적과 복지에 관해 더 많이 연결되고 정보를 얻고 요구하는이 전문가들은 리더십과 관리의 전통적인 모델에 도전하고 혁신적이고 기술적 인 환경에 대한 유연성과 요구에 대한 기대를 불러옵니다. Ecosystem GPTW 와 Great People 이 개발 한 People Management 2025 의 Trend Report 에 따르면 Z 세대는 76% 의 응답자가 8% 로 베이비 붐 세대 (1945 년에서 1964 년 사이 출생) 보다 훨씬 앞서서 인력 관리에 가장 큰 도전으로 지적되었습니다. 

제 관점에서 볼 때,많은 회사들이 이 논쟁에서 길을 잃었습니다. 비록 관리자들이 그들의 팀과 같은 언어로 소통하는 것이 필수적이지만,저는 Z 세대가 원한다고 말하는 것에만 조직을 형성하는 것이 그 방법이라고 생각하지 않습니다. 매우 다른 프로필,리듬 및 작업 방식을 가진 젊은이들이 있으며,회사의 역할은 회사의 특성과 매력에 대해 명확성을 갖고 (그리고) 이를 일관되게 유지하는 것입니다. 

그리고 이 명확성은 사실 Z 세대 스스로가 깊이 중요하게 여기는 것입니다. 소셜 네트워크에서처럼,직위를 차지하는 사람들이 눈에 띄고 진정성을 보여주며,관점을 드러내는 것을 두려워하지 않는 것처럼,관객의 일부를 불쾌하게 하더라도 기업 환경에서 누가 신뢰를 쌓는가. 이미 누가 “그들을 벽 위에”살고,유행을 따르고 의식적인 선택을 피하는가,힘, 관련성,올바른 인재를 끌어들이는 능력을 잃는다. 문화가 투명할 때,각 개인은 그 환경이 자신이 속한 세대에 관계없이 자신이 누구인지,무엇을 찾고 있는지와 양립할 수 있는지를 평가할 수 있다.

문화는 단순히 선언된 것이 아니라 측정되었습니다

조직 문화는 차례로 담론이 아니라 이제 측정됩니다. 기후,참여 및 행동을 모니터링하는 도구를 사용하면 리더가 팀의 실제 요구 사항을 정확하게 이해할 수 있으므로 인간 개발 및 팀 진화에 점점 더 도움이되는 환경이 조성됩니다.

이전에 주관적인 인식에 의존했던 것이 이제는 패턴,도전 및 성장 기회를 드러내는 데이터에 의해 뒷받침됩니다. 목적,성과 및 복지를 연결하는 플랫폼과 통합 된 이러한 지표는 문화를보다 유형적이고 실행 가능하게 만듭니다. 따라서 기업은 위기를 피하기 위해서만 행동하는 대신 유대를 강화하고 인재를 향상 시키며보다 일관되고 건강한 업무 경험을 촉진하기 위해 자격을 갖춘 정보를 사용합니다.

급격한 변화와 자격을 갖춘 인재 부족의 시나리오에서 HR 의 역할은 회사가 시장보다 빠르게 학습하고 적응할 수 있도록 하는 것입니다. 이를 위해서는 비즈니스의 다른 전략적 영역과 마찬가지로 자신의 관행을 테스트,측정, 선도하고 지속적으로 개선할 수 있는 리더가 필요합니다. 2026 년에 눈에 띄는 HR 은 모든 새로운 도구를 채택하는 것이 아니라 살아있는 인간 및 고성능 문화에 봉사하기 위해 지능적으로 사용하는 방법을 아는 것입니다.

마지막으로,이 분야의 큰 도약은 촉매제가되기위한 중재자가되는 것을 멈추는 것입니다: 혁신을 촉진하고 문화를 강화하며 개인의 성장과 비즈니스 성장이 함께 진행되는 환경을 조성합니다.2026 에서 변화를 가져올 HR 은 기술이 리더십을 대체하지는 않지만 확실히 도달 범위를 확장한다는 것을 이해하는 사람이 될 것입니다.

PUC-Campinas 에서 심리학을 전공하고 FGV 에서 프로젝트 관리 MBA 를 취득한 Giovanna Gregori Pinto 는 People Leap 의 창립자이자 성장하는 기술 스타트업의 HR 영역 구조화에 대한 참고 자료입니다. 가속화된 문화 기업에서 20 년의 경험을 쌓은 그녀는 iFood 및 AB InBev (Ambev) 와 같은 거대 기업에서 탄탄한 궤적을 구축했습니다. iFood 에서 People & Tech 스타트업 책임자로서 그녀는 10 People 에서 300 으로,ABT10 에서 회사로 도약 한 후 4 년 이내에 기술 팀의 확장을 150 명에서 1,000 명으로 이끌었습니다.