나는 종종 직원들이 그들이 일하는 회사에서 의욕을 잃고 일하는 모습을 본다. 그리고 종종 이것은 그들이 직업이나 수행하는 역할을 좋아하지 않는다는 의미가 아니라, 그들이 하는 일에 대한 매력을 잃었다는 것을 의미한다. 우리가 하고 있는 것에 믿음을 잃기 시작하면 곧 그것은 더 이상 의미가 없게 되고 결국 우리는 포기하게 된다.
동기 부여는 하루아침에 생겨나는 것이 아니며, 특히 이미 낙담한 사람의 직업 생활에서 갑자기 일어나는 일이 아닙니다. 그러나 이는 리더가 매일매일 노력하여 자극하려고 해야 하는 과정이며, 일상의 업무의 일부인 것처럼 만들어야 합니다. 일부 경우에는 간단한 행동이 직원의 감정을 변화시킬 수 있습니다. 차이점은 세부 사항에 대한 인식에 있습니다.
그러나 문제는 리더십이 팀의 동기 부여를 자극하는 것을 단순한 의무로 여기기 시작할 때부터 시작됩니다. 당신은 아마도 궁금해하고 있을 것입니다: 왜 이것이 문제인가요, 제가 일상에 포함시켜야 한다고 말했는데? 리더가 직원들을 동기 부여하는 것이 단지 목록에 있는 항목일 뿐이고 체크하기 위해서만 해야 한다고 믿기 시작하는 순간, 그것이 제대로 작동하지 않고 있다는 신호입니다.
로버트 하프 컨설팅이 실시한 설문 조사에 따르면, 기업과 근로자가 일에 대해 어떻게 느끼는지 이해하는 것이 목표였으며, 리더의 역할이 직원들의 행복을 확립하는 데 매우 중요하게 여겨지고 있습니다. 약 94%의 응답 전문가들은 만족도가 리더십의 역할에 영향을 받는다고 믿고 있습니다.
상당히 의미 있는 숫자라고 생각하지 않나요? 이것은 내가 말하는 것이 증명됩니다. 관리자들은 팀의 동기 부여에 중요한 역할을 하며, 일부 행동은 정말로 차이를 만들 수 있습니다. 예를 들어, 리더의 적극적인 경청은 사람들이 자신이 인정받고 들리고 있다고 느끼게 하여 회사 내에서 자신을 바라보는 방식에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
이 동기 부여 과정에서, 직원들은 자신의 역할이 전체 조직에 중요한 영향을 미친다는 것과 함께, 모두가 함께 큰 기어의 일부로서 비즈니스가 원활하게 운영되도록 참여하고 있다는 것을 이해해야 합니다. 그리고 이것은 리더십이 각자가 자신의 가치를 가지고 있음을 지적하고 보여줄 때만 이해할 수 있으며, 점점 더 나아지도록 격려하는 경우에만 가능하다.
리더가 팀을 동기 부여하고 유지하는 방법 중 하나는 그들이 가는 방향, 목표, 존재 이유를 명확히 하는 것이다. 수개월 동안 회의에서 이 리더는 앞서 언급한 적극적 경청을 실천하고, 팀의 사명에 기여하는 이 팀의 사명에 협력자들의 노력을 집중시켜야 합니다.
기대를 좌절시키는 것도 동기를 약화시키는 방법이기 때문에, 우리가 목표에 도달했음을 보여주는 명확한 지표를 갖는 것이 중요합니다. 이것은 상호작용을 용이하게 하여 논의를 더 객관적이고 덜 다른 정성적 요소들로 가득 차게 만들어, 종종 더 많은 잡음과 산만함을 초래하는 것보다 목표 달성에 더 기여하는 데 도움이 될 것입니다.
직원들을 동기부여하는 것은 단순한 의무가 아니다
