우리가 특정 기간 동안 회사에서 일한 후 달성하고자 하는 결과를 생각할 때, 우리는 긍정적인 점들과 이러한 결과들이 전반적인 기대에 어떻게 부응할지 상상합니다. 그러나 달성해야 할 결과를 정의하는 것은 내가 가장 쉽게 여기는 부분이며, 문제는 바로 그것들을 달성하기 위해 우리가 세워야 할 전략을 계획하는 데 있다.
우선, 프로세스를 주도하는 관리자는 자신이 속한 맥락에 대한 사전 지식과 폭넓은 이해를 갖추고 있어야 하며, 특히 그 순간 수행되고 있는 행동의 분야에 대한 이해가 필요합니다. 또한, 관리자는 도중에 발생할 가능성이 있는 어려움에 대처할 준비가 되어 있어야 하며, 중장기 목표를 잃지 않아야 합니다.
이상적인 것은 리더십이 팀을 가까이 끌어들여 함께 미리 정해진 목표를 달성하는 가장 좋은 방법에 대해 논의하거나, 심지어 팀이 어떤 결과를 달성해야 하는지와 그 정도를 결정하는 데 참여하는 것입니다. 모든 구성원이 달성하고 수행해야 할 목표를 이해했는가? 모든 구성원들이 각자의 업무를 수행하는 데 필요한 역량과 도구를 갖추고 있습니까?
이 답변에 따라 관리자은 결과를 달성하기 위해 프로세스를 계속 진행할 수 있는지 알게 될 것입니다. 모든 직원들이 모든 것을 이해하고 각자의 성과가 전체 세부 사항에 어떤 영향을 미치는지 아는 것이 중요합니다. 이렇게 하면 점점 더 몰입할 수 있으며, 실제로 결과를 위해 일하게 됩니다.
이 점에서, 저의 가장 강력한 추천은 OKRs(목표 및 핵심 결과)를 통한 관리 방식을 채택하는 것입니다. 이는 관리자와 직원들이 기대하는 결과를 달성하기 위해 더 명확하고 집중할 수 있게 하며, 팀워크를 통해 과정이 더욱 동기 부여가 되도록 만듭니다. 각자가 회사의 톱니바퀴를 돌리는 순간에 자신의 공로를 인정받기 때문입니다.
또한 이 도구는 전략 실행 계획에 대한 자주 조정을 장려함으로써 잠재적인 오류를 더 쉽고 빠르게 인식하고 식별할 수 있게 하며, 일반적으로 3개월인 더 짧고 작은 주기를 가지고 있기 때문입니다. 그래서 경로를 다시 계산하고 길을 바꾸는 것은 다른 상황만큼 고통스럽지 않습니다.
이것들을 실천하는 것만으로도 더 많은 결과를 얻을 수 있으며, 더 많은 결과를 얻기 위해서는 기대에 미치지 못하는 것이 적합할 것입니다. 왜냐하면 우리는 달성하기 어려운 목표를 설정했기 때문입니다. 그것들은 가슴이 두근거리게 하고 우리를 최고의 성과를 내도록 동기 부여하는 것들입니다.
기대에 부응하는 결과를 얻으려면 어떻게 해야 하나요?
