리더가 직원에게 피드백을 제공하는 방식은 팀 참여도와 회사 성과를 좌우할 수 있습니다. 피드백이 제대로 전달되지 않으면 불안감, 의욕 저하, 그리고 성과 저하로 이어질 수 있습니다. 단순히 실수만 지적하는 전통적인 피드백은 성장을 위한 도구가 되기보다는 오히려 번아웃의 원인이 될 수 있습니다.
인 알렉상드르 슬리브닉 은 이러한 모델을 재고하고 긍정적인 행동을 중시하는 문화를 도입해야 할 때라고 주장합니다. 그는 가장 흔한 관행, 즉 고쳐야 할 부분만 지적하는 것이 오히려 팀 참여도를 저해하고 회사 성과에 악영향을 미칠 수 있다고 주장합니다.
"가장 효과적인 피드백은 이미 잘 되고 있는 부분을 확장하는 것입니다. 리더가 긍정적인 행동을 명확하게 인식하면 그 행동이 반복될 가능성이 높아집니다. 이는 신뢰를 쌓고 팀을 강화합니다."라고 그는 밝혔습니다.
피드포워드(feedforward) 라는 접근법을 옹호하는데 , 이는 실패에만 집중하기보다는 잘 실행된 행동을 강조하는 것을 의미합니다. 그는 좋은 사례를 인식하는 것이 단발적인 수정보다 더 큰 영향을 미친다고 믿습니다. "실수보다 성공에 더 집중하는 것이 중요합니다. 물론 개선이 필요한 부분을 지적하지 말아야 한다는 뜻은 아닙니다. 하지만 긍정적인 피드백이 우세한 균형 잡힌 피드백을 제공할 때, 직원들은 제안을 경청하고 이를 통해 성장하는 데 더 자신감을 갖게 됩니다."라고 그는 강조합니다.
개발 전략으로서의 긍정적 강화
전문가에 따르면, 일반적인 예로 훌륭한 고객 서비스를 제공했지만, 좋은 성과에 대한 칭찬을 받는 대신, 바로 개선할 수 있는 부분에 대한 제안을 받는 직원이 있습니다. "이러한 반응은 열정을 저하시키고 노력의 가치를 떨어뜨립니다. 이상적으로는 직원은 의사소통 방식, 주의력, 설명의 명확성 등 잘된 점을 강조해야 합니다. 칭찬이 구체적이고 시의적절하면 반복되는 경향이 있습니다."라고 그는 말합니다.
슬리브닉은 교정 피드백을 피하는 것이 목표가 아니라, 인정이 출발점이 되는 환경을 조성하는 것이라고 강조합니다. "직원들이 끊임없이 교정해야 할 부분만 듣게 되면 위축되는 경향이 있습니다. 하지만 긍정적인 피드백이 더 자주 주어지면 개선 제안을 더 잘 수용할 수 있습니다."라고 그는 말합니다.
신뢰와 인정의 문화 조성
갤럽 조사에 따르면, 자주 인정을 받는 직원은 자신의 팀을 훌륭하다고 평가할 가능성이 두 배나 높고, 업무 몰입도는 최대 세 배까지 높습니다. 같은 연구에 따르면, 정기적으로 긍정적인 피드백을 제공하는 리더는 회사 수익성을 24% 증가시키는 것으로 나타났습니다.
슬리브닉에게 비결은 가치 있는 태도를 관찰하고 강화하는 데 있습니다. 이를 통해 선순환이 이루어집니다. 긍정적인 행동은 벤치마크가 되고, 피드백은 더 이상 위험 요소가 아닌 강력한 개발 도구가 됩니다. "리더십이 인식, 공감, 그리고 전략을 바탕으로 피드백을 활용할 때 회사 분위기가 변화합니다. 기쁨은 팀원들이 자신이 가장 잘하는 일에 대해 인정받는 것에서 시작됩니다."라고 그는 결론지었습니다.
