ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವು ಬೆಂಬಲ ಕ್ಷೇತ್ರವನ್ನು ಮೀರಿ, ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡ ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಕೇಂದ್ರವಾಗಿ ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಕ್ರೋಢೀಕರಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ. 2026 ರ ಹೊತ್ತಿಗೆ, ಈ ಬದಲಾವಣೆಯು ತೀವ್ರಗೊಳ್ಳುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಿದೆ, ಜನರ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ನೇರವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ, ನಾಯಕರು ಡೇಟಾ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಮಗ್ರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಡೆಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ರೂಪಾಂತರಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ HR ತನ್ನನ್ನು ಹೇಗೆ ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಸೀಮಿತವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಂಕ್ಷೇಪಿಸಬಹುದು. ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವುದು, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದರ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಗಮನವಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಬದಲಿಗೆ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ವ್ಯವಹಾರದ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವತ್ತ ಗಮನ ಹರಿಸಬೇಕು. ಈ ಪ್ರದೇಶವು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದರಿಂದ ದೂರ ಸರಿಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಬದಲಾಗಿ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ಊಹಿಸಲು, ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲು ಮತ್ತು ನೈಜ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಸಮರ್ಥವಾಗಿರುವ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ರಾಡಾರ್ ಆಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು.

ಜನ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಹೊಸ ವಿಧಾನದ ಎಂಜಿನ್ ಆಗಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ.

ಡೆಲ್ ತಯಾರಿಸಿದ "ದಿ ಫ್ಯೂಚರ್ ಆಫ್ ಎಚ್‌ಆರ್ ಇನ್ ಬ್ರೆಜಿಲ್" ವರದಿಯು, 70% ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಎಚ್‌ಆರ್ ವಿಭಾಗಗಳು ಈಗಾಗಲೇ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತಗೊಳಿಸಿವೆ ಮತ್ತು 89% ಕಂಪನಿಗಳು ಮುಂದಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಿವೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, 25% ಕಂಪನಿಗಳು ಇನ್ನೂ ಎಚ್‌ಆರ್ ಸಾಫ್ಟ್‌ವೇರ್ ಅನ್ನು ಬಳಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕೇವಲ 42% ಕಂಪನಿಗಳು ಯಾವುದೇ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ AI ಅನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡಿವೆ.

ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಕ್ಕೆ ಹೊಸ ಮಿತಿಗಳನ್ನು ತೆರೆದಿರುವುದರಿಂದ ಮಾತ್ರ ಇದು ಸಾಧ್ಯ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೃತಕ ಬುದ್ಧಿಮತ್ತೆಯನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಆಯ್ಕೆ, ದತ್ತಾಂಶ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಗಳಲ್ಲಿ ಪಾಲುದಾರನಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ, ಹಿಂದೆ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠವಾಗಿದ್ದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಳನ್ನು ಪುರಾವೆ ಆಧಾರಿತ ನಿರ್ಧಾರಗಳಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುತ್ತಿದೆ. ಜನರ ವಿಶ್ಲೇಷಣಾ ಪರಿಕರಗಳು ಸಹ ಬಲವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಿವೆ, ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ತಂಡಗಳನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ, ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಕೇವಲ ಅಂತಃಪ್ರಜ್ಞೆ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸದೆ. 

ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಯೊಂದಿಗೆ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ: 2026 ಅನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ಸಮತೋಲನ

ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂವೇದನೆಯ ನಡುವಿನ ಏಕೀಕರಣವು ಗಟ್ಟಿಯಾಗಬೇಕಾದ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರವೃತ್ತಿಯಾಗಿದೆ. ಡೆಲಾಯ್ಟ್ ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಪ್ರಕಾರ, 79% ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಾಯಕರು ಜನರ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಭವಿಷ್ಯಕ್ಕೆ ಡಿಜಿಟಲ್ ರೂಪಾಂತರ ಅತ್ಯಗತ್ಯ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಮಾತ್ರ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾನವೀಯಗೊಳಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, 2026 ರಲ್ಲಿ ಎದ್ದು ಕಾಣುವ ನಾಯಕರು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡಲು ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಳಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ನಿಜವಾದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ತ್ಯಜಿಸದೆ, ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ತರ್ಕಬದ್ಧ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ನಡುವಿನ ಸೇತುವೆಯಾಗಿ ಬಲಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸದ ಮಾದರಿಗಳು 

ಈ ಸಮೀಕರಣದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಮಾದರಿಗಳು ಸಹ ಪಾತ್ರವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಹೈಬ್ರಿಡ್ ಮತ್ತು ರಿಮೋಟ್ ಸ್ವರೂಪಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವ ಮಾದರಿಗಳಾಗಿ ಏಕೀಕರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಿವೆ. 2023 ರ ಗಾರ್ಟ್ನರ್ ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಸುಮಾರು 75% ವ್ಯಾಪಾರ ನಾಯಕರು ಹೆಚ್ಚಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆಯಾದ ನಿರ್ವಹಣಾ ವೆಚ್ಚಗಳಿಂದಾಗಿ ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೈಬ್ರಿಡ್ ಕೆಲಸವನ್ನು ಶಾಶ್ವತವಾಗಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಿದ್ದಾರೆ. 

ಹೈಬ್ರಿಡ್ ಮತ್ತು ರಿಮೋಟ್ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅನುಕೂಲಕರ ಸಂಖ್ಯೆಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಮಾದರಿಯು ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ, ಮತ್ತು ಆದರ್ಶ ಆಯ್ಕೆಯು ಪ್ರತಿ ಕಂಪನಿಯ ಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸ್ವರೂಪಗಳು ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ತಂದರೂ, ಮುಖಾಮುಖಿ ಕೆಲಸವು ಇನ್ನೂ ಅನೇಕ ವ್ಯವಹಾರಗಳಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾದರಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಇದರ ಪ್ರಮುಖ ಅನುಕೂಲಗಳಲ್ಲಿ ವೇಗವಾದ ಸಂಬಂಧ ನಿರ್ಮಾಣ, ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಸಹಯೋಗದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬಲವರ್ಧನೆ ಮತ್ತು ವೇಗವರ್ಧಿತ ಕಲಿಕೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ವೃತ್ತಿಪರರಿಗೆ ಅವರ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ.

ಜನರೇಷನ್ Z ಮತ್ತು ಹೊಸ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಗಳಿಗೆ ಒತ್ತಡ.

ಉದ್ಯೋಗ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಜನರೇಷನ್ Z ಆಗಮನವು ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ರೂಪಾಂತರಗಳನ್ನು ವೇಗಗೊಳಿಸುತ್ತಿದೆ. ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಯೋಗಕ್ಷೇಮದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಿದ, ಮಾಹಿತಿಯುಕ್ತ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯಿರುವ ಈ ವೃತ್ತಿಪರರು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಮ್ಯತೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ನವೀನ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಪರಿಸರಗಳಿಗೆ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ತರುತ್ತಾರೆ. GPTW ಪರಿಸರ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಗ್ರೇಟ್ ಪೀಪಲ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ 2025 ರ ಪೀಪಲ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಟ್ರೆಂಡ್ಸ್ ವರದಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ಜನರೇಷನ್ Z ಅನ್ನು ಜನರೇಷನ್ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಸವಾಲು ಎಂದು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದವರಲ್ಲಿ 76% ಜನರು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಇದು ಬೇಬಿ ಬೂಮರ್ಸ್ (1945 ಮತ್ತು 1964 ರ ನಡುವೆ ಜನಿಸಿದವರು) ಗಿಂತ 8% ಮುಂದಿದೆ. 

ನನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಈ ಚರ್ಚೆಯಲ್ಲಿ ದಾರಿ ತಪ್ಪಿವೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ತಂಡಗಳಂತೆಯೇ ಅದೇ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವುದು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದ್ದರೂ, ಜನರೇಷನ್ Z ಅವರು ಏನು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಉತ್ತರವಿದೆ ಎಂದು ನಾನು ನಂಬುವುದಿಲ್ಲ. ವಿಭಿನ್ನ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ಗಳು, ವೇಗಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಯುವಜನರಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಪಾತ್ರವೆಂದರೆ ಅವರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಆಕರ್ಷಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು (ಮತ್ತು ಒದಗಿಸುವುದು) ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬೆಂಬಲಿಸುವುದು. 

ಮತ್ತು ಈ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ, ಪ್ರಾಸಂಗಿಕವಾಗಿ, ಜನರೇಷನ್ Z ಸ್ವತಃ ಆಳವಾಗಿ ಗೌರವಿಸುವ ವಿಷಯ. ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾಧ್ಯಮದಲ್ಲಿ, ನಿಲುವು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ, ದೃಢತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಹೆದರದ ಜನರು ಎದ್ದು ಕಾಣುವಂತೆಯೇ, ಇದು ಪ್ರೇಕ್ಷಕರ ಒಂದು ಭಾಗವನ್ನು ಅಸಮಾಧಾನಗೊಳಿಸಿದರೂ ಸಹ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿಯೂ ಅದೇ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಲುವು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರು ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಬೆಳೆಸುತ್ತಾರೆ. "ಬೇಲಿಯ ಮೇಲೆ" ವಾಸಿಸುವವರು, ಕೇವಲ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವವರು ಮತ್ತು ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವವರು, ಶಕ್ತಿ, ಪ್ರಸ್ತುತತೆ ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿದ್ದಾಗ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಆ ಪರಿಸರವು ಅವರು ಯಾರು ಮತ್ತು ಅವರು ಏನನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು, ಅವರು ಯಾವ ಪೀಳಿಗೆಗೆ ಸೇರಿದವರಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ.

ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಕೇವಲ ಘೋಷಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಕೇವಲ ಭಾಷಣವಾಗಿ ನಿಲ್ಲುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಳೆಯಬಹುದಾದಂತಾಗುತ್ತದೆ. ಹವಾಮಾನ, ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಸಾಧನಗಳು ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ತಂಡಗಳ ನೈಜ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಮಾನವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಪರಿಸರವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ಕಾಲದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದ್ದವು ಈಗ ಮಾದರಿಗಳು, ಸವಾಲುಗಳು ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ಡೇಟಾದಿಂದ ಬೆಂಬಲಿತವಾಗಿದೆ. ಉದ್ದೇಶ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಯೋಗಕ್ಷೇಮವನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ವೇದಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಈ ಮೆಟ್ರಿಕ್‌ಗಳು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಬಿಕ್ಕಟ್ಟುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಮಾತ್ರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಬದಲು, ಕಂಪನಿಗಳು ಬಾಂಧವ್ಯಗಳನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲು, ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸುಸಂಬದ್ಧ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯಕರ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಅರ್ಹ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತವೆ.

ತ್ವರಿತ ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹ ಪ್ರತಿಭೆಗಳ ಕೊರತೆಯ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಿಂತ ವೇಗವಾಗಿ ಕಲಿಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು HR ನ ಪಾತ್ರವಾಗಿದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ವ್ಯವಹಾರದ ಯಾವುದೇ ಇತರ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಕ್ಷೇತ್ರದಂತೆಯೇ ತಮ್ಮ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವ, ಅಳೆಯುವ, ಮುನ್ನಡೆಸುವ ಮತ್ತು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸುಧಾರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಿರುವ ನಾಯಕರು ಬೇಕಾಗುತ್ತಾರೆ. 2026 ರಲ್ಲಿ ಎದ್ದು ಕಾಣುವ HR ವಿಭಾಗವು ಎಲ್ಲಾ ಹೊಸ ಪರಿಕರಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ವಿಭಾಗವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯಿಂದ, ಮಾನವೀಯ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ-ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಬಳಸಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿರುವ ವಿಭಾಗವಾಗಿದೆ.

ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಈ ಪ್ರದೇಶದ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಮುನ್ನಡೆ ಎಂದರೆ ಮಧ್ಯವರ್ತಿಯಾಗುವುದರಿಂದ ವೇಗವರ್ಧಕವಾಗುವುದು: ನಾವೀನ್ಯತೆಯನ್ನು ಚಾಲನೆ ಮಾಡುವುದು, ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರದ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಜೊತೆಜೊತೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಗುವ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು. 2026 ರಲ್ಲಿ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವು ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಬದಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಅದರ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವೃತ್ತಿಪರರು ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಪಿಯುಸಿ-ಕ್ಯಾಂಪಿನಾಸ್‌ನಿಂದ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ಪದವೀಧರರಾಗಿರುವ ಜಿಯೋವಾನ್ನಾ ಗ್ರೆಗೊರಿ ಪಿಂಟೊ, ಎಫ್‌ಜಿವಿಯಿಂದ ಯೋಜನಾ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಎಂಬಿಎ ಪದವಿ ಪಡೆದಿದ್ದು, ಪೀಪಲ್ ಲೀಪ್‌ನ ಸ್ಥಾಪಕಿ ಮತ್ತು ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಸ್ಟಾರ್ಟ್‌ಅಪ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿದ್ದಾರೆ. ವೇಗದ ಗತಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಎರಡು ದಶಕಗಳ ಅನುಭವದೊಂದಿಗೆ, ಅವರು ಐಫುಡ್ ಮತ್ತು ಎಬಿ ಇನ್‌ಬೆವ್ (ಅಂಬೆವ್) ನಂತಹ ದೈತ್ಯ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಘನ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಿದರು. ಐಫುಡ್‌ನಲ್ಲಿ, ಪೀಪಲ್ - ಟೆಕ್ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಾಗಿ, ಅವರು ನಾಲ್ಕು ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ತಂಡದ ವಿಸ್ತರಣೆಯನ್ನು 150 ರಿಂದ 1,000 ಜನರಿಗೆ ಮುನ್ನಡೆಸಿದರು, ಮಾಸಿಕ ಆರ್ಡರ್‌ಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ 10 ರಿಂದ 50 ಮಿಲಿಯನ್‌ಗೆ ಜಿಗಿತದೊಂದಿಗೆ ವೇಗವನ್ನು ಕಾಯ್ದುಕೊಂಡರು. ಎಬಿ ಇನ್‌ಬೆವ್‌ನಲ್ಲಿ, ಗ್ಲೋಬಲ್ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ದೇಶಕಿಯಾಗಿ, ಅವರು ನಿಗದಿತ ಸಮಯಕ್ಕಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಂಡವನ್ನು ಮೂರು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿಸಿದರು, ಪೀಪಲ್ ಎನ್‌ಪಿಎಸ್ ಅನ್ನು 670% ಹೆಚ್ಚಿಸಿದರು, ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥವನ್ನು 21% ಹೆಚ್ಚಿಸಿದರು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಇತಿಹಾಸದಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಇಳಿಸಿದರು.