សម្រាប់សហគ្រាសធុនតូច និងមធ្យម (SMEs) ដែលកំពុងស្វែងរកការកសាងក្រុមដែលមានទេពកោសល្យ និងផលិតភាព ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់គឺជាយុទ្ធសាស្ត្រសំខាន់មួយ។ ចំណូលរបស់បុគ្គលិកខ្ពស់ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងអាចបង្ហាញពីគុណវិបត្តិនៅក្នុងដំណើរការជ្រើសរើស ដោយបញ្ជាក់ពីតម្រូវការក្នុងការកែលម្អការអនុវត្តទាំងនេះ។ បន្ថែមពីលើការក្លាយជាបញ្ហាប្រឈម ការជួលអ្នកជំនាញដែលស្របតាមគោលបំណង និងវប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុននាំមកនូវអត្ថប្រយោជន៍រយៈពេលវែងដ៏សំខាន់ លើកកម្ពស់បរិយាកាសការងារដ៏ស្អិតរមួត និងផលិតភាព។
យោងតាម Alisson Souza នាយកប្រតិបត្តិ និងជាស្ថាបនិកនៃ abler ការចាប់ផ្តើមអាជីវកម្មដែលមានគោលបំណងបង្កើតការងារដោយផ្តល់ជូននូវដំណោះស្រាយដែលមានតម្លៃខ្ពស់សម្រាប់ការប្រឹក្សាធនធានមនុស្ស និងសហគ្រាសធុនតូច និងមធ្យម ការជ្រើសរើសបេក្ខជនដែលមិនត្រឹមតែបំពេញតាមតម្រូវការបច្ចេកទេសប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានសក្តានុពលក្នុងការរួមចំណែកយ៉ាងសំខាន់ដល់ភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អង្គការដែលកំពុងស្វែងរកការបង្កើនប្រសិទ្ធភាព នាំមកនូវការរីកលូតលាស់ប្រកបដោយនិរន្តរភាព។ លោកបានលាតត្រដាងថា "អ្នកជំនាញដែលបានប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះបេសកកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនទំនងជានឹងនាំមកនូវទស្សនៈថ្មីៗ និងគំនិតច្នៃប្រឌិត ក៏ដូចជាការស្វែងរកការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងវិជ្ជាជីវៈជានិច្ច"។
ក្រុមដែលមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ ធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវផលិតភាព បង្កើនគុណភាពនៃការចែកចាយ លើកកម្ពស់ការច្នៃប្រឌិត និងបង្កើនការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក។ លោកបានចង្អុលបង្ហាញថា "អ្នកជំនាញដែលមានទំនាក់ទំនងល្អជាមួយវប្បធម៌អង្គការមានទំនោរសហការគ្នាកាន់តែប្រសើរ កាត់បន្ថយជម្លោះ និងពង្រឹងយីហោនិយោជក។ លើសពីនេះ ចំណូលទាបជួយសន្សំធនធានដ៏មានតម្លៃ និងរួមចំណែកដល់បរិយាកាសការងារដែលមានស្ថិរភាព និងស្អិតរមួត"។
យុទ្ធសាស្ត្រទាក់ទាញទេពកោសល្យ
ដើម្បី ទាក់ទាញអ្នកជំនាញដែលមានមុខងារខ្ពស់ អ្នកជំនាញព្រមានថា ការអភិវឌ្ឍន៍ម៉ាកយីហោនិយោជកដ៏រឹងមាំ និងទាក់ទាញគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះ។ "ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាអំពីតម្លៃ និងវប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុនប្រកបដោយតម្លាភាព អាចទាក់ទាញបេក្ខជនឱ្យស្របតាមគោលការណ៍ទាំងនោះ។ ការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ប្រកួតប្រជែង ដូចជាការរៀបចំការងារដែលអាចបត់បែនបាន កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ និងការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ក៏ជួយឱ្យស្ថាប័នមានភាពលេចធ្លោនៅក្នុងទីផ្សារការងារផងដែរ" ។
Alisson សង្កត់ធ្ងន់ថា ការធ្វើផែនការដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការកំណត់ដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវទម្រង់នៃបេក្ខជនចាំបាច់។ "នេះរួមបញ្ចូលទាំងការគូសបញ្ជាក់យុទ្ធសាស្រ្តផ្សព្វផ្សាយ ប្រភេទនៃការវាយតម្លៃដែលត្រូវអនុវត្ត និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការពិនិត្យបន្ត។ ការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យា ដូចជាកម្មវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិក ធ្វើឱ្យដំណើរការនេះមានប្រសិទ្ធភាព ធ្វើឱ្យវាកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព និងជាយុទ្ធសាស្ត្រ"។
ការយល់ដឹងអំពីតម្រូវការជាក់លាក់របស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាជំហានដំបូងឆ្ពោះទៅរកការជ្រើសរើសបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព កំណត់គម្លាតជំនាញ និងការចូលរួមពីអ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមដើម្បីទទួលបានការយល់ដឹង។ គាត់រាយការណ៍ថា "ជាមួយនឹងព័ត៌មាននេះ វាអាចបង្កើតទម្រង់លម្អិតនៃបេក្ខជនដ៏ល្អ រួមទាំងជំនាញបច្ចេកទេស ជំនាញអាកប្បកិរិយា និងបទពិសោធន៍ដែលចង់បាន" ។
ការវាយតម្លៃ និងការចូលដំណើរការ
ការធានាថាបេក្ខជនត្រូវស្របតាមវប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុនគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ សមធម៌វប្បធម៌ រួមចំណែកដល់ការអនុវត្ត និងការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកកាន់តែប្រសើរ ក៏ដូចជាជះឥទ្ធិពលជាវិជ្ជមានដល់បរិយាកាសនៃអង្គភាព។ លោកបានចង្អុលបង្ហាញថា "លើសពីនេះ កម្មវិធី onboarding ដែលបានគ្រោងទុកយ៉ាងល្អបង្កើនល្បឿននៃការសម្របខ្លួនរបស់និយោជិតថ្មី ដែលអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេចាប់ផ្តើមចូលរួមចំណែកក្នុងអាជីវកម្មកាន់តែលឿន" ។
ដើម្បីធានាបាននូវប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការជ្រើសរើស និងជ្រើសរើស វាចាំបាច់ក្នុងការធ្វើការវាយតម្លៃជាបន្តបន្ទាប់ និងកែសម្រួលយុទ្ធសាស្រ្តតាមតម្រូវការ។ ការស្វែងរកមតិកែលម្អពីបេក្ខជន និងនិយោជិតដែលបានជួលថ្មី អាចជួយកែលម្អដំណើរការជ្រើសរើស ដោយធានាថា ការជ្រើសរើសពិតជាមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់”។
យោងតាមនាយកប្រតិបត្តិរបស់ abler ការអនុវត្តទស្សនវិជ្ជាប្រភេទនេះគឺជាការផ្លាស់ប្តូរដ៏មានតម្លៃសម្រាប់សហគ្រាសធុនតូច និងមធ្យម ដែលចង់បង្កើតក្រុមប្រកបដោយផលិតភាព និងច្នៃប្រឌិត។ "នៅពេលដែលក្រុមហ៊ុនទាក់ទាញ និងរក្សាបាននូវទេពកោសល្យស្របតាមវប្បធម៌ និងគោលបំណងរបស់ខ្លួន វាអាចធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវផលិតភាព កាត់បន្ថយ ចំណូល និងពង្រឹងម៉ាកយីហោរបស់និយោជក។ ការវិនិយោគលើយុទ្ធសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងជាបុគ្គលិកធានាបានថា អង្គភាពត្រូវបានរៀបចំដើម្បីប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាប្រឈម និងទទួលបានកំណើនយូរអង្វែងប្រកបដោយនិរន្តរភាពបន្ថែមទៀត"។
