ეს პირველი შემთხვევა არ არის, როცა შემდეგ კომენტარს ვაკეთებ: ბოლო დროს, მგონია, რომ OKR-ები - მიზნები და ძირითადი შედეგები - ერთგვარ „მოდად“ იქცა. კომპანიები აცხადებენ, რომ აქვთ ეს ინსტრუმენტი და ყოველდღიურად იყენებენ მას მთელი პროცესების განმავლობაში, მაგრამ შინაგანად ვფიქრობ, სწორად აკეთებენ თუ არა ამას.
ზოგიერთი ასეთი კომპანია, ინსტრუმენტის გარკვეული პერიოდის გამოყენების შემდეგ, საბოლოოდ საპირისპირო მიდგომას ირჩევს: უარს ამბობს OKR-ებზე, რადგან „ისინი არ მუშაობენ“. ბევრი ადამიანი მომმართავს და აღნიშნავს, რომ კონკრეტულ ორგანიზაციაში OKR-ებზე საუბარი არ შეიძლება, რადგან კონსულტანტმა X-მა დანერგა ისინი და არასწორად წარიმართა, ხოლო აღმასრულებელი დირექტორი, ან მფლობელი, ან გუნდი მათ მიმართ უარყოფითად არის განწყობილი.
დამიჯერეთ, ეს სიტუაცია არაერთხელ მომხდარა. მართლა არ მუშაობს ისინი, თუ თქვენ და თქვენს თანამშრომლებმა არ იცოდით მათი გამოყენება, თუ ვინმე მოიწვიეთ დახმარებისთვის, ვისაც სლაიდებთან მუშაობის გამოცდილება ჰქონდა? საბოლოო ჯამში, მოდით, ვიყოთ გულახდილები, ცუდად დანერგილი მეთოდით პრაქტიკულად შეუძლებელია OKR-ების გამოყენება და მათგან მაქსიმალური სარგებლის მიღება.
ბოლო დროს, მენეჯერები ამტკიცებდნენ, რომ ინსტრუმენტი კარგ გამოსავლად გვეჩვენება, მაგრამ გარკვეული დროის შემდეგ ის ხაფანგად იქცევა, რომელიც ყურადღებას ამახვილებს და გუნდს ზოგადად არაპროდუქტიულს ხდის. ამ შემთხვევების ანალიზმა შემაშფოთა, თუ როგორ გამოიყენება OKR-ები, რადგან მათი ერთ-ერთი წინაპირობაა საჭიროებების, მიმართულებებისა და განსახორციელებელი ქმედებების უფრო მეტი სიცხადის მიწოდება, რაც უკეთეს შედეგებს იძლევა.
სიმართლე ისაა, რომ ამ მეთოდოლოგიის თქვენს კომპანიაში გამოსაყენებლად, უნდა გახსოვდეთ, რომ OKR არ არის ჯადოსნური ფორმულა და ერთ ღამეში არ გარდაქმნის ორგანიზაციას. ინსტრუმენტის მუშაობისთვის საჭიროა ორგანიზაციული კულტურის ცვლილება და მენეჯმენტი უნდა იყოს გუნდთან მაქსიმალურად შეთანხმებული, ყველას დახმარების იმედით მიზნების განსაზღვრისა და ამოცანების ჩამოსაყალიბებლად.
ამ თვალსაზრისით, გადავწყვიტე ჩამომეთვალა OKR-ების არ დანერგვის სამი გზა, როგორც იმ მენეჯერების გასაფრთხილებლად, რომლებიც არასწორად ახორციელებენ ინსტრუმენტს, ასევე იმათ დასახმარებლად, ვისაც სურს მისი გამოყენების დაწყება:
მესამე მიდგომა: იმის დაჯერება, რომ მისი განხორციელება მარტივია ისეთი წიგნის წაკითხვის შემდეგ, როგორიცაა „გაზომე ის, რაც მნიშვნელოვანია“.
პირველი მიდგომა: პასუხისმგებლობა დააკისრეთ მესამე მხარეებს, იქნება ეს კონსულტანტი თუ პროექტის ხელმძღვანელი, რადგან წინააღმდეგ შემთხვევაში ცვლილება არ მოხდება და ასეთ პროექტზე პასუხისმგებლობა ხელმძღვანელობას ეკისრება.
მეორე მიდგომა: ყველაფრის სწრაფად მოგვარება. დამიჯერეთ, ეს არ იმუშავებს, რადგან კულტურული ცვლილებები ერთ ღამეში არ ხდება.
