Дұрыс маманды жалдау көбінесе қиын мәселе. Ақыр соңында, кандидаттардың техникалық білімі мен мінез-құлық профилін талдаудан басқа, бұл таңдауда ауыр салмақ салатын басқа да көптеген факторлар бар - олар дұрыс түсінілмеген және талданбаған кезде қате жалдау нәтижесінде пайда болатын бірқатар залалдар мен жоғары шығындарға әкелуі мүмкін.
Жақсы жұмысқа алу және іріктеу процесі әдетте техникалық білім, мінез-құлық бейіні және мәдени сәйкестік арасындағы жақсы тепе-теңдікке негізделген. Бұл үш жақты тәсіл осы таңдаудың табысты болуын қамтамасыз етеді, ал осы тіректердің ешқайсысына назар аудармау немесе олардың болмауы бизнеске жаңа таланттарды тарту тиімділігін тұрақсыздандыруы және төмендетуі мүмкін.
Алғашқы екі тармаққа тым көп көңіл бөлу көбінесе осыған байланысты жіберілген негізгі қателердің бірі болып табылады. Өйткені, бұл салада техникалық тәжірибеден басқа, жақсы жалдау үміткердің компанияның мәдениетімен, миссиясымен және құндылықтарымен синергиясын ескеруі керек. Әйтпесе, алшақтық барлық жақтан ренжітуді тудырады және сөзсіз, көп ұзамай кәсіпқойдың жұмыстан босатылуына әкеледі.
Қате жалдау қаупін арттыратын басқа да жиі кездесетін қателіктерге кәсіптік анықтамаларды тексермеу жатады, бұл түйіндемеде жазылғанның бәрі сенімді және кандидаттың лауазымдағы жұмысымен үйлесімді болуын қамтамасыз ету үшін маңызды; және осы процеске компанияның басқа мүшелерінің тартылмауы, өйткені көшбасшылық, HR және жаңадан келген адаммен бірге жұмыс істейтін басқа мүшелер сияқты негізгі лауазымдардың үлесі әр үміткерге қатысты перспективалардың кеңдігін және кімді жалдау керектігі туралы жақсы түсінуге және шешім қабылдауға көмектесетін әртүрлі қабылдауларға әкеледі.
Бұл процесті аяқтауға асығу жақсы таңдауға жиі кедергі келтіреді, бұл процеске жауапты адамдар компанияның күтулері мен үміткерлер арасындағы сәйкестікті «мәжбүрлеу» ықтималдығы жоғары, осылайша олардың түпкілікті шешім қабылдағанға дейін қажетті күтім мен шыдамдылыққа ие болуына жол бермейді.
Қаржылық тұрғыдан, SimplyBenefits-те жарияланған зерттеуге сәйкес, қызметкерді ауыстыру сол лауазымның жылдық жалақысының 30% және 400% аралығында болуы мүмкін. Дегенмен, бұл шығындар қаржылық аспектімен ғана шектелмейтінін атап өту маңызды, өйткені нашар жалдау сонымен қатар осы процеске жауапты тұлғалардың борттық процесіне салған энергиясы мен уақытын жоғалтады, бұл іріктеу процесін қайта бастау кезінде көңілсіздік пен жігерсіздікті күшейтеді.
Дұрыс емес жалдау мүмкіндігін көрсететін белгілердің тапшылығы болмайды. Өйткені, сәйкестік пен сәтті бейімделудің болмауынан басқа, менеджерлер бұл маманның өз рөлінде күтілетін мақсаттарға қол жеткізе алмауын және қажетті нәтижелерге қол жеткізе алмауын, сондай-ақ өз лауазымында бедел мен беделдің болмауын, сондай-ақ компанияның күнделікті тәртібіне бейімделуге тырысуда шамадан тыс күш жұмсауын байқауы мүмкін, бұл процесс табиғи және тиімдірек жүруі керек.
Қате жалдау кейіннен жұмыстан босатумен «кері қайтарылуы» мүмкін болса да, ең дұрысы, бұл тәуекел осы процеске жауапты адамдарға осы таңдауда мүмкіндігінше дәл болуға көмектесетін әрекеттер мен сақтық шараларының жиынтығы арқылы мүмкіндігінше азайтылуы керек.
Басынан бастап ескеру қажет ең маңызды мәселелердің бірі - компанияның құндылықтарын және олардың үміткерлердің құндылықтарымен синергиясын (немесе олардың жоқтығын) толық түсіну. Бұл тек корпоративтік жарғыда ресми түрде көрсетілгендер арқылы ғана емес, сонымен қатар оның онда жұмыс істейтін барлық мүшелердің күнделікті өмірінде қалай көрініс табатыны арқылы да көрінеді.
Бұл айқындық осы таланттың өз рөлінде не күтетініне және олардың шын мәнінде осы мақсаттарға жетуге қабілеттілігіне сәйкес келуі керек. Жеткізу нәтижелерімен, нәтижелермен және көрсеткіштермен сәйкестендіру кімнің күтулерге жауап бере алатынын анықтауда үлкен сенімділікті қамтамасыз етеді. Жалдау процесіне үлкен қауіпсіздікті қамтамасыз ететін тағы бір мәселе - әрбір кандидат туралы көбірек ақпарат беретін және картаға түсіретін мінез-құлық профилі сынақтарын және/немесе бағалауларды қолдану.
Бұл сапарда мамандандырылған басқарушы жалдау кеңесіне сүйену дұрыс шешім болып табылады. Ақыр соңында, компания мен басшы арасындағы ең жақсы сәйкестікке ие болу үшін жоғарыда аталған тіректердің (техникалық, мінез-құлық және мәдени сәйкестік) мүмкіндігінше сәйкес келуін қамтамасыз ететін, жұмысқа қабылдау процесін жүргізетін тәжірибелі басшылар мен өздерінің білім салаларындағы сарапшылар болады.
Бұл мамандар бизнестің шындығы мен қиындықтарын терең талдау жүргізеді және оның мақсаттарына сәйкес келетін ең жақсы шешімдерді идеалды үміткер профиліне қалай айналдыруға болатынын анықтайды. Бұл әрқашан үйлесімділікке қатысты барынша айқындықты қамтамасыз ету үшін кең ауқымды анықтамалық тексерулерді және мұқият сұхбаттарды қамтиды.
Қате жалдау барлық қатысы бар адамдар үшін бірқатар шығындар әкеледі. Бұл кез келген компания кез келген жағдайға тап болуы мүмкін болса да, жоғарыда аталған сақтық шаралары бұл мүмкіндіктерді азайтуға өте пайдалы, бұл таңдау процесіне жауапты адамдардың барлығына қанағаттануы және корпоративтік өсу мен табысқа жету үшін күштерін біріктіру үшін кімді таңдауға және олардың жұмысқа орналасуына қалай басшылық жасау керектігіне барынша сенімді болуын қамтамасыз етуге ықпал етеді.
