Z世代の離職主因とは？

1997 年～2010 年頃に生まれた人々によって形成されたZ世代は、すでに労働市場でますます多くのスペースを占めており、2030 年までに、現役の専門家の3 人に1 人がこの世代になると推定され、一部のセグメントでは、労働質量の50%以上を占めるようになるネイティブのデジタルプロファイルとテクノロジーによって形作られた世界観により、企業環境に新たな期待をもたらしますが、それらを区別するこれらの同じ特徴は、彼ら自身の決定または企業によって最も切断にさらされる要因の一つでもあります。.

報告書によると 2025 年 Z 世代とミレニアル世代の調査 ダ デロイト グローバル 2025, 、世代Zは、絶え間ない変化を起こしやすいし、企業はこの公共を保持する困難に直面しています。, しかしながら, 問題は、高い自主的な売上高に限定されず、彼らは経験の交換として会社を考慮しているため、唯一の意味としてではないので 1 CNPJ 40 年間だけにいる生活のための多くの人員削減は、非自発的であり、現在の組織文化と衝突する行動や期待に関連しています。.

1.企業環境に適応しにくい

Z世代はテクノロジーやイノベーションの活用に堪能ですが、彼らが期待する働き方と多くの企業の現実との間には依然として大きな対照があります。定期的な階層構造、過剰な官僚主義、対話にオープンではないリーダーはしばしば不快感を生み出します。多くの場合、若い専門家は適応できなくなり、それがエンゲージメントの欠如、生産性の低下、そして最終的には一時解雇に反映されています。.

リカルド ダルボスコ, 、医師と多世代仕事とコミュニケーションの未来の専門家、と説明している “世代Zは、盲目のコマンドを受け入れません。” この聴衆は、理解したいです 目的 注文の背後にあり、意思決定に積極的に参加します 企業環境がこの対話のためのスペースを提供しない場合、紛争が発生し、早期中止につながる可能性があります。.

2.期待が現実とずれている

Z世代は目的、柔軟性、急速な上昇を求めています多くの若者はキャリアアップの加速、ルーチン管理の自由、幸福感に沿った福利厚生を期待して企業にやって来ます成長の機会がほとんどなく柔軟な労働方針のない硬直した環境を見つけるとフラストレーションが現れますこの不整合はエンゲージメントに影響を与え自主退職と解雇につながる否定的な評価の両方につながる可能性があります。.

3.メンタルヘルスに関する問題

の調査 アメリカ 心理学会 彼らは、Z世代が高レベルのストレスと不安を最も多く報告していることを明らかにしています このデータは、結果へのプレッシャー、タスクの蓄積、感情的なサポートの欠如が脆弱性を増大させる職場ではさらに重要になります 反射的反射: 欠勤、集中力の喪失、健全な職業上の関係を維持することの難しさ 適切なサポートがなければ、多くの企業はこれらの従業員の代わりを選択することになります。.

さらに、調査では、この世代が報告する主なストレス要因はどれであるかを示しています。Z 世代の成人の 77% が重大なストレス要因として機能していると指摘しています (成人全体の 64% と比較)。 81% は、関連するストレス源としてお金を示しています (成人全体の 64% も上回っています)。そして 46% は、懸念材料として経済学を挙げています (全体の数は 48% に近い)。.

4.フラストレーション耐性が低い

Z世代は、という文脈で育ちました 即時の満足, 、情報、ソーシャルネットワーク、瞬時のデジタル消費への迅速なアクセスによって駆動 この経験は、多くの場合、時間のかかるプロセスや負のフィードバックに対する低い許容度を示す専門家を訓練しました 強靭性が不可欠な高圧環境では、この特性は、シャットダウンのリスクを加速するリーダーや同僚との直接的な衝撃を生成することができます。.

5.職場における世代間対立

ダルボスコによれば、現在、彼らは まで一緒に暮らしている 五代 一つで 同一団体. .これにより多様性に富む環境が生まれるが,同時に視覚や言語ショックも起こりやすい.Z世代は階層,家庭の時間,規律を重視する一方,Z世代は自律性,柔軟性,真正性を優先する.その結果,緊張環境が生じ,知覚の小さな違いが繰り返しの摩擦に変わる.企業も専門家もこうしたショックを相互学習に変えることができないからこそ,多くの人員削減が起こる.

Z世代がレイオフのリスクをどのように軽減できるか

シャットダウンを回避するために、Z 世代は自己管理に投資する必要があります キャリアの主人公. 最初のステップは、積極的なコミュニケーション、回復力、心の知能指数などの行動スキルを開発することです。これらの要素は、企業内のプレッシャーやプロフィールの多様性に対処するための基礎となります。.

もう一つ重要な点は、求めることです メンター より経験豊富な専門家から学ぶことで適応が加速され、組織のダイナミクスをより深く理解できるようになります。同様に、期待を管理者と透明に調整することでフラストレーションが回避され、信頼の環境が生まれます。.

aでケアしてください メンタルヘルス セルフケアルーチンの確立、必要な場合の専門的なサポートの求め、個人の境界の尊重は、仕事の安定性の向上に貢献する態度です 最後に、自分の目的と機能の実際の影響を結び付けることが重要であることに意味があると考えている専門家は、モチベーションが高く、解雇のリスクが低い傾向があります。.

Z世代の解雇の主な原因は、技術的能力の欠如ではなく、むしろ期待のずれ、文化的適応の難しさ、感情の管理に関連しています 目的と信憑性, しかし、それは依然として、常に同じ変化のスピードに伴うわけではない企業環境の課題に対処する方法を学ぶ必要があります。.