1997年から2010年頃に生まれた世代であるZ世代は、労働市場においてますます大きな割合を占めるようになっています。2030年までに、現役世代の3人に1人がこの世代に属し、一部の業界では労働力の50%以上を占めると推定されています。デジタルネイティブな性格とテクノロジーによって形成された世界観を持つ彼らは、企業環境に新たな期待をもたらします。しかし、彼らを差別化するこれらの特性は、彼ら自身の判断によるものであろうと企業によるものであろうと、レイオフのリスクを高める要因の一つでもあります。
デロイト グローバルの2025年Z世代およびミレニアル世代調査によると、Z世代は常に変化を好み、企業はこの世代の人材を維持するのに苦労しています。しかし、問題は自発的な離職率の高さや、企業は40年間一つの会社に勤め続けることではなく、経験の交換の場であるという認識だけにとどまりません。多くの退職は非自発的なものであり、既存の組織文化と相容れない行動や期待に起因しています。
1. 企業環境への適応の難しさ。
Z世代はテクノロジーとイノベーションの活用に精通していますが、彼らが期待する働き方と多くの企業の現実の間には依然として大きな隔たりがあります。硬直した階層構造、過剰な官僚主義、そして対話を拒む経営陣は、しばしば不快感を生み出します。多くの場合、若いプロフェッショナルは適応できず、エンゲージメントの欠如、生産性の低下、そして最終的には解雇に至ります。
仕事の未来と多世代コミュニケーションの専門家であるリカルド・ダルボスコある目的、意思決定に積極的に参加したいと考えています。企業環境がこのような対話の場を提供しない場合、対立が生じ、早期離職につながる可能性があります」と説明しています。
2. 期待と現実の乖離
Z世代は、目的意識、柔軟性、そして迅速な昇進を求めています。多くの若者は、キャリアアップの加速、自分のルーティンを自由に管理できる自由、そしてウェルビーイング（健康）に配慮した福利厚生を期待して企業に入社します。しかし、成長の機会が少なく、柔軟性のない就業規則が適用される厳格な環境に直面すると、フラストレーションが生じます。こうした不一致は従業員のエンゲージメントに影響を与え、自主退職や解雇につながる否定的な評価につながる可能性があります。
3. メンタルヘルスに関する問題
アメリカ心理学会の調査によると、Z世代は最も高いストレスと不安を訴えています。このデータは職場において特に顕著です。成果へのプレッシャー、仕事の山積み、そして精神的なサポートの欠如が、脆弱性を高めているからです。その結果は明らかで、欠勤、集中力の低下、そして健全な職場関係の維持の困難といった問題が生じます。適切なサポートが不足すると、多くの企業はこれらの従業員を解雇せざるを得なくなります。
さらに、調査によると、この世代が報告した最大のストレス要因は次の通りです。Z世代の成人の77%が仕事が大きなストレス要因であると回答（成人全体では64%）。81%がお金が関連するストレス源であると回答（これも成人全体の64%を上回る）。そして46%が経済が懸念要因であると回答（全体の48%に近い数字）。
4. フラストレーションに対する耐性が低い
即時の満足感を環境で育ちました。この経験が、多くの場合、時間のかかるプロセスや否定的なフィードバックに対する耐性が低いプロフェッショナルを形作りました。レジリエンスが不可欠なプレッシャーの大きい環境では、この特性がリーダーや同僚との直接的な衝突につながり、失業リスクを高める可能性があります。
5. 職場における世代間対立
ダルボスコ氏によると、現在、最大5世代が同じ組織に。これは多様性に富んだ環境を生み出す一方で、ビジョンや言語の衝突も起こりやすい状況を生み出しています。上の世代が階層、年功序列、規律を重視するのに対し、Z世代は自律性、柔軟性、そして誠実さを重視します。その結果、緊張感に満ちた環境が生まれ、小さな認識の違いが繰り返し摩擦を引き起こす可能性があります。多くの解雇は、企業や専門家がこうした衝突を相互学習につなげることができていないことが原因です。
Z世代が失業リスクを減らす方法。
Z世代は、失業を避けるために、自己管理とキャリアオーナーシップ。第一歩は、アサーティブ・コミュニケーション、レジリエンス、感情知能といった行動スキルを身につけることです。これらの要素は、企業内のプレッシャーや多様な人材構成に対処するための基盤となります。
メンターを探すことです。経験豊富な専門家から学ぶことで、適応が加速し、組織のダイナミクスをより深く理解することができます。同様に、マネージャーと期待を透明に共有することで、フラストレーションを回避し、信頼関係を築くことができます。
メンタルヘルスのケアも優先事項です。セルフケアの習慣を確立し、必要に応じて専門家のサポートを求め、個人的な境界線を尊重することは、仕事の安定性を高める上で重要な要素です。最後に、自分の目的と役割の真のインパクトを結びつけることが非常に重要です。自分の仕事に意義を感じているプロフェッショナルは、モチベーションが高く、解雇リスクが低い傾向があります。
Z世代の従業員が離職する主な理由は、技術的なスキル不足ではなく、期待値の不一致、企業文化への適応の難しさ、そして感情のコントロールにあります。彼らは目的意識と誠実さをが、変化のスピードに必ずしも追いつかない企業環境の課題への対処方法を学ぶ必要があります。
