2023年5月末以来、ブラジル企業は職場のメンタルヘルスに関する新しい法的枠組みについて議論しています。 規則規則第1号（NR-1）の改訂は、実施義務が2026年に延期されたものであり、組織が心理社会的リスクであるストレス、ハラスメント、感情的過負荷を特定し軽減することを規定しています。 この文脈では、人事管理者や専門家は、これまで以上に、バーンアウトにつながる可能性のある個人差や労働条件を理解する必要があります。
ホーガンアセスメントの最近の研究によると、世界最大の心理テスト出版社の一つであり、職場での性格評価に焦点を当てている同社は、特定の性格特性が一部の人々にとって他の人よりも早く燃え尽き症候群を経験させる可能性があることを示しています。
バーンアウトは単なる個人の特性の結果ではなく、さまざまな要因の組み合わせによるものです。毒性のある環境、過剰な要求、敵対的な上司は、最も回復力のある専門家でさえも燃え尽きさせる可能性がありますと、アトリエRHのパートナー兼ディレクターのロベルト・サントスは警告しています。同社は国内でホーガンのアセスメントを配布しています。
ストレスに対する感受性の増加
ホーガンの調査は、同社の心理テストの回答に基づいており、世界中、ブラジルを含む何千もの回答のデータベースを形成している。そこでは、誰もが慢性的なストレスにさらされる可能性がある一方で、バーンアウトのリスクが高まる二つの特性が示されている。調整と野心の尺度で低いスコアを持つことは、個人の性格特性を評価するために用いられる指標である。
“O traço de Ajustamento refere-se à estabilidade emocional e resiliência a pressões diárias. Pessoas com baixa pontuação nessa escala são mais sensíveis ao estresse e menos resilientes, ficando suscetíveis à exaustão durante longos períodos de tensão. Elas têm elevada autocrítica, sentem-se facilmente sobrecarregadas, preocupadas e inseguras sob pressão, e apresentam dificuldade em “desligar” emoções negativas após o expediente”, explica Santos.
野心の点数が低い専門家は、リーダーシップの地位への昇進を目指さずに仕事に専念する傾向がある。 一般的に、競争を好まず、追加の責任を引き受けたり、野心的な目標にコミットしたりすると圧倒されることがあります。
A pesquisa da Hogan Assessments também identificou 11 comportamentos do chamado lado “sombra” da personalidade ou “descarriladores de carreira”, comportamentos que podem tirar a carreira profissional dos trilhos. これらの二つの特徴は、疾患の傾向が高いことを示しています：気質スケールと慎重スケールで高いスコア。
研究によると、気質スケールで高得点を獲得した専門家は、多くの場合、自分の仕事に情熱を持ち、非常にエネルギッシュですが、感情的に不安定であり、熱意から挫折までを迅速に揺れ動く傾向があります。 その情熱は彼らを追い詰めることもあり、感情の管理が苦手でイライラしやすいため、長期的なストレスにつながることもあります。
一方、慎重さの高い個人は失敗を恐れてリスクを避ける傾向があります。慎重である一方、高圧環境での意思決定をためらい、誤りの可能性に直面すると動きが鈍り、過負荷感や疲労感が増すと、役員は警告しています。
日常の企業活動におけるリスクの識別方法
日常生活において、感情の安定性が低い専門家（調整）は、しばしば挫折に対して激しく反応します。 小さな変化、対立、または追加の要求は、過剰なストレスや苛立ちを引き起こすことがあります。 これらの個人は頻繁な気分の変動、悲観的な考え方、集中力の低下を示しています。 野心も低い場合、挑戦や大きな責任を避け、快適ゾーンにとどまる傾向があります。
短期的には、これが保護メカニズムとして機能することがあります。しかし、高需要の職務では、タスクの蓄積、重要な決定の先送り、増大する要求に対する無力感につながり、バーンアウトを引き起こすとサントスは説明しています。
気性が激しく慎重な専門家は、日常生活の中で明確なリスクの兆候を示します。 高い気質傾向を持つマネージャーは、熱意を持ってプロジェクトを始めるが、障害に直面するとすぐに意気消沈し、感情的に予測不可能になる。 この不安定さはチームに不安をもたらします。
過度に慎重な専門家は、難しい決定や革新をためらい、最小限のリスクを過度に評価します。 忙しい環境では、その躊躇が期限や機会の喪失につながり、自分や同僚にプレッシャーをかけることになる。 絶え間ない承認の必要性はストレスを増幅させ、組織環境に影響を与える可能性があります。
システム的現象としての燃え尽き症候群
バーンアウトは個人の問題だけでなく、組織的および文化的な問題でもあります。 世界保健機関（WHO）はこれを「職業的現象」と分類しており、適切に管理されていない仕事による慢性的なストレスの結果です。
疲労は、仕事の要求と個人のそれを満たす能力との間に持続的な不均衡が生じたときに発生します。 人格の要因が影響する一方で、文脈が決定的です。健全な文化と持続可能な管理の中では、素因を持つ人々さえバーンアウトを避けることができますが、毒性のある環境は最も回復力のある専門家さえも害します。
Gallupの調査によると、バーンアウトの主な原因は環境や管理の実践に関連している：不公平な扱い、過剰な負荷、曖昧さの欠如、リーダーシップのサポート不足、非現実的な締め切り。 この研究の支配的な結論は明らかです：「人々は会社を辞めるのではなく、上司を辞めるのです」。
マッキンゼーの分析によると、敵対的な職場や虐待的なリーダーシップ、過度な要求は、燃え尽き症候群の発生率を著しく高めることが示されています。 毒性のある環境にいる従業員は、燃え尽き症候群のために辞める可能性がはるかに高いです。 人員削減後に目標の調整が行われないまま、限られたチームで対応しなければならない長期的な課題は、過重労働、長時間勤務、ストレスの増加を引き起こします。 Todos esses fatores residem na esfera de responsabilidade das organizações.
緩和戦略
バーンアウトに立ち向かうには、統合的な視点が必要です。 “Compreender quem somos afeta nossa reação às pressões, mas é a cultura e a estrutura ao nosso redor que definem o limite entre desafio saudável e sobrecarga”, ressalta Roberto Santos.
人事の専門家にとって、採用時からチームやリーダーの行動上の脆弱性を積極的に把握し管理することは、生産性、予算、イノベーションを管理するのと同じくらい戦略的です。
メッセージは明確です：これらの行動上の脆弱性を特定する評価への投資は、単なる良い実践だけでなく、健康で生産的な環境を促進するための不可欠な戦略です。特に、新しいNR-1の要件に直面している今、専門家はこう締めくくります。
