ベイン・アンド・カンパニーは、調査結果を発表した。近道なし：女性トップの登用への道と企業にとっての価値, 企業コミュニティの女性の企業管理における存在に対する認識を理解し、彼女たちがトップに到達するための主な障壁を探ることを目的としています. コンサルティングは、ブラジルにおける女性の才能の向上に向けた好環境を作るために必要な行動を指摘しています.
女性のリーダーシップポジションにおける代表性が過去5年間でほぼ倍増したことを強調する必要があります, しかし、まだ公平からは遠い. 多様性への投資の有効性についての疑問が高まる中で, 調査は、企業の持続可能な成長に向けた多様なリーダーシップの重要性を強調しています, 女性の昇進に対する障壁を明らかにし、その進展を加速させるための行動を提案する, ルイーザ・マットスを観察する, ベインの研究を担当しているパートナー, 南米における健康とカスタマーエクスペリエンスの実践のリーダーであり、Bainの女性向けアフィニティグループの責任者.
ブラジルの250大企業に基づくベインの分析によると, 2019年から2024年まで, 女性CEOの数は3%から6%に増加しました. エグゼクティブの割合は23%から34%に上昇し、女性取締役の割合は5%から10%に増加した. このデータをベースに, 女性は中間管理職に達すると、リーダーシップのポジションでの代表性を失い始めることが確認できます, 以下のグラフに従って.
多様性の利点
調査によると、多様性に向けた具体的な行動の実施はジェンダーの平等を促進する, 追加的に, 競争力を強化する, 包括は持続可能な組織の成功にとって不可欠な原動力であることを示している
多様なリーダーシップを持つ企業は、より革新的で新しい解決策に対してオープンであるという認識もあります. さらに, 彼女たちは, 平均して, 1,行動指向の企業として特定されたのが8倍, 価値の創出と官僚主義の削減に焦点を当てて. 他の認識された利点は、顧客の声を意思決定に取り入れることと、才能を引き付けることです.
向上心の欠如は神話である
女性は男性と同様に頂点に達することができると願い、信じており、両者は戦略的な意思決定に参加し、影響を与えることを望むことが主な影響要因であると考えている. しかし, 男たちはリーダーシップを求める,女性の7倍の社会的および家族からの圧力に応えるために、そして彼らは1,地位に関連付けられたことで3倍やる気が出る. 女性社員はリーダーシップを求めている,2倍の自己成長の機会と仕事と私生活のバランスに対するモチベーション.
一般的に、人々は自分の性別を反対の性別と比較してより良く評価する傾向がある. 男性はチームワークの面で女性をよりポジティブに評価する, しかし、問題解決に関連する分野での認識は低いことを示しています. 一方で, 女性は男性のリーダーシップがチームの発展において著しく低いと評価する傾向がある. もう一つの違いは、選考および昇進プロセスにおける公平性の認識にあります, 男性と女性の間に重要な相違があることを示している, 特に上級のポジションで
指導的立場における女性の存在感を高めるための4つの行動
性別の公平性を拡大し、より包括的な企業環境を保証するために, ベインは、構造的および文化的な課題に対処するために4つの戦略に投資する必要があると強調しています, 女性の才能の多様性と価値を促進する実践を推進する
- データを活用して意思決定をサポートする:DEIの戦略を定義し、結果を監視する, 可能な限り、ビジネス指標に関連付けて影響を最大化する
- リーダーシップに影響を与えるプロセスとイニシアチブをレビューします。高いリーダーシップのための具体的な行動計画を描く, 効果的で長期的な行動で, 明確な目標に伴って組織を指導する
- 意図を持ってコミュニケーションを取り、包括的な環境を構築する意図的に多様性に関する目標と進捗を公表する, 包括的なリーダーシップの物語とすべての人に平等な機会の文化を促進する
- リーダーシップを発揮し、共同責任を促進する:同盟者を特定し、リーダーシップの深い関与を促進する, ソリューションのリーダーを近づける, すべての人の共同責任で, 取締役会を含む
結論として, ベインの調査によると、多様性に向けた具体的な行動の実施はジェンダーの平等を促進する, 追加的に, 企業の競争力と革新を強化する, 包括は持続可能な組織の成功にとって不可欠な原動力であることを示している
