調査により、ブラジル人リーダーは伝統と規則を優先することが示唆される

ブラジル人を非公式でリラックスした雰囲気と結びつける世界的な固定観念に反して、この国の指導者はより伝統的で規律があり、ルール指向であるように見えます。これは、アトリエ RH と提携したホーガン アセスメントによる調査で、世界的なベンチマークと比較して 2,800 人以上の幹部からのデータに基づいて明らかになったものです。.

全体として、この研究の結果は、ブラジルの経営者が、立派で、意欲的で、社会的に同調したリーダーであるというイメージを描いています。 「彼らのモチベーションを高めるプロフィールは、構造、伝統、プロフェッショナリズムに対する強い好みを反映しており、物事を正しい方法で行うことに重点を置いており」、高い行動基準を維持しています。日常の行動の観点から見ると、彼らは野心的で規律正しく、プロセス、組織、実行に重点を置きながら大胆な目標を設定しています。.  

プレッシャーにさらされているブラジルの指導者たちは、過度に自信を持ち、フィードバックに抵抗する傾向を示しているが、データによると、彼らは依然として親しみやすく、共感的で、他人に対して思いやりを持っていることが示唆されている。.

勉強の方法論

世界で最大の性格テスト発行者の1 つ、Hogan Assessments、ほぼ40 年間で、仕事で個人の行動を具体的に測定するテストを作成することに特化しています。 同社は、さまざまなレポートの基礎となる3 つの性格インベントリを開発しました: HPI (Hogan Personality Inventory) は、個人がその日に提示する性格特性を測定し、その評判に影響を与えます; HDS (Hogan Challenge Inventory) は、ストレスや圧力の時に専門家がどのように行動するかをマッピングします; そしてMVPI (Inventory of Motives, Values and Preferences) は、ブラジルの指導者によって使用され、比較するために使用された3 つの値と値を特定します。.

ホーガン大学の研究者らは、3つの目録のスケールに基づいて、2023年を通じてさまざまな分野や分野のブラジル人幹部が回答した2,800件の検査のサンプルを作成した。.  

ブラジルのリーダーの人格の評価で際立っている点の1 つは、伝統の評価です^MVPIに存在する尺度の1 つです。 「世界のリーダーとの関係での違いは13パーセントポイントです。」「伝統で高得点を獲得したリーダーは、歴史や慣習を重視しており、これらの個人はおそらく、高い行動基準と、意思決定や行動を導く確立された原則を持っていると思われます。さらに、彼らは成熟した常識であると認識されており、伝統、習慣、社会的に受け入れられる行動を維持することに関心を持っています。」通常、彼らは正しいやり方と間違ったやり方があると信じており、プロジェクトの結論に構造化されたアプローチを導入しています - 「At」i - アテリ - アテリ - ブラジル - 終わり - 終わり - 年末 - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で - 会社で -.

対照的に、ブラジルのリーダーのスコアが最も低い動機はヘドニズムであり、経営幹部の世界的なベンチマークを8ポイント下回っています。ヘドニズムのスコアが低いリーダーは、専門的でフォーマルな職場環境を好む傾向があります。 「彼らは仕事をもっと真剣に受け止め、怠惰な瞬間にのみ喜びを見つけることを好むかもしれません」とサントス氏は付け加えます。.  

これら 2 つの特性を総合すると、原則、規律、階層の尊重に基づいたリーダーシップ スタイルを反映しており、職場での楽しみや自発性はあまり重視されていません。これらのリーダーは、期待が明確で、行動が共通の基準に基づいて導かれ、仕事がレクリエーションではなく義務感を持って取り組まれる環境で成長していると考えられます。.

“「このプロフィールは、保守的な構造や価値観をほとんど考慮せず、サッカー、ビーチ、カーニバルを気ままに愛するブラジル人という世界的な固定観念と矛盾しています。実際、科学に基づいた視点は、ブラジルへの投資に関心のある新興企業によって確認されています。ブラジルのリーダーはルールに従い、基準を維持し、ビジネスに直接注力することが期待されています。」とサントス氏は言います。.

「ジェイト」ブラジル人

この研究では、人々が日常生活でどのように関わり、働き、リードし、成功を達成するかを測定するホーガン性格目録(HPI)の尺度から、ブラジル人幹部が世界平均よりわずかに野心的で、1 パーセントポイントの差で最も高いスコアを獲得する尺度は野心であり、自信、モチベーション、リーダーシップ精神を示しています。 「野心」でスコアが高いリーダーは、大胆な目標を設定して達成する傾向があり、多くの場合、非常に自信があり、達成志向です。.

ブラジルのリーダーの2 番目に高いスコアのスケールは、世界のベンチマークを12 ポイント上回るプルーデンスです プルーデンスで高いスコアを獲得したリーダーは、ルール主導、信頼性、組織化、プロセス主導型である傾向があり、これらのリーダーは、実装とコンプライアンスに非常に重点を置いている可能性があります; しかし、彼らは硬直的で柔軟性がなく、変化に抵抗しているように見えるかもしれません。.  

これら2 つのプロファイルの組み合わせにより、目標指向で規律の高いリーダーシップスタイルが生まれます これらのリーダーは、構造、信頼性、ルール遵守を重視しながら、自信があり、意欲があり、挑戦的な目標を設定および達成できるグローバルなエグゼクティブの仲間と比較して、パフォーマンスとプロセスの両方に重点を置いている点で際立っています この組合は、効果的な実行とリーダーシップの存在をサポートできますが、高リスク環境では過度に制御的、厳格、または過度に競争的であると認識されるリスクももたらす可能性があります。.

“「ブラジルのリーダーシップは、階層構造、ルールの順守、集中化されたトップダウンの意思決定を重視する「高度な伝統」の文化を反映していることがよくあります。多くの場合、それは権威主義とリスク回避の混合物であり、強力な規制を乗り切るための柔軟性と回復力によって強化されています」複雑な状況の中でブラジルの繁栄の方法を体現する制約がある」とサントス氏は述べた。.

それでも専門家によると、この高い伝統、野心、慎重さの三つ組はブラジルの企業のリーダーの間で共通しているという。 「しかし、多国籍企業は異なる組み合わせを好む傾向があり、伝統と安全保障が低く、リスクに対する寛容性が高く、プロセスとルールによる指導のレベルがより穏やかであることを示しています。」.

過度の自信と非公式は問題になる可能性があります

With twelve percentage points above the global executive benchmark, the factor that most hinders Brazilian leaders is Arrogance.興味深いことに、これはホーガンチャレンジインベントリの唯一のスケールで、ブラジルのリーダーはグローバルベンチマークより上をスコア; 他のすべてのスケールは、エグゼクティブベンチマークより1 から12 ポイント低い範囲です。 「アロガント」で高いスコアを持つ人は、プレッシャーやストレス下で、自信を持って自己主張の強いリーダーから傲慢で傲慢なリーダーに移行する傾向があります。.

対照的に、HDS で最も低いスコアスケールは予約された特性であり、世界的な経営ベンチマークを 12 パーセントポイント下回っています。 「これらのリーダーは礼儀正しく、親切で、思いやりがあると認識される傾向があります。彼らはすぐに人を読み、他人の視点を理解しようとすることができます。質問されると、彼らは他人の感情的な嵐に対処し、サポートすることができます。」.  

“「他の性格特性を考慮すると、ブラジルのリーダーシップはパターナリスティックで権威主義的になる可能性があり、引用文に要約されています。 「私が言うことを実行し、私はあなたをよく扱います。」それは、このリーダーシップは、特に部外者を歓迎する場合、温かさ、もてなし、非公式によって和らげられます。 「これにより、リーダーはカリスマ性があり、合意形成に熟練していますが、非公式でコミュニケーション的なスタイルにより、国民によっては、直接的ではなく、フィルターなしでも回避的であると見なすことができます。」とサントス氏は付け加えます。.

専門家にとって、調査結果は組織に実践的な考察ももたらします。 「ほとんどの組織では「保有とコントロール」というスタイルが優勢ですが、リーダーはこのスタイルが従業員のエンゲージメントや後継者計画に与える影響を考慮する必要があります多くの場合、彼らは不注意にも、より疑問を抱いているリーダーシップの下での成功を妨げる可能性があります。フィードバックや貢献を受け取ることは権威の喪失を意味するものではないことを理解することが重要です。逆に、インクルージョンはリーダーシップを発揮する人々の力と影響力を増幅させる可能性があります。」と彼は結論付けています。.