協力的で包括的、革新的な職場環境と優れたキャリア成長の機会。 企業ブランドに共感し、その製品やサービスを消費する人は、その企業の雇用ブランドのこれらやその他多くの特徴を必ずしも知っているわけではありません。 市場に投入されるものに対する懸念は、企業の本質に内在するものである。 しかし、専門家を優先事項の中心に置く戦略の全体を通じて成功を収めることは、従業員の経験の全旅程を歩む絶え間ない努力です。
「企業は、市場では目立たない自社の特徴を雇用主ブランドとして外部に発信することの重要性をますます認識し始めています」と、トップ・エンプロイヤーズ・インスティテュートのラテンアメリカ地域マネージャー、グスタボ・タバレス氏は指摘する。
エグゼクティブによると、今日では注意が反復的なプロセスよりも、企業の文化、遺産、目的とのつながりに向けられている。 「これらすべての中で、個人的な価値観が組織の価値観とつながっているプロフェッショナルがいる」と彼は言います。
強力な雇用主ブランドは多くを教えてくれる。 そして、適用されたプログラムの目的と結果を組織文化と一致させて共有するにつれて、これらの企業は労働市場を形成し、専門家にとって魅力的で望ましいものになっています。
雇用主ブランドの構築を目的としたいくつかの成功した取り組みの中で、Employer Branding Brasil (EBB) はこれを目標として強調していますが、タバレス氏はトップ雇用主であるネスレ、BAT ブラジル、武田の経験を強調しています。
BATブラジルは、元従業員のための同窓生プログラムを構築・実施し、従業員の経験は会社での「滞在」終了後も続くと考えています。 ネスレは、キャリアプランや機会に焦点を当てたPeople Matchプラットフォームの導入に関する意思決定の情報を共有しています。 武田では、キャリアとオフボーディングの両方にデータと人工知能を融合させた取り組みを行っています。
これらのトップエmployer企業の経験から、タバレスは、雇用主ブランドへの取り組みや投資は企業ごとに異なると指摘しています。 しかし、経営者は、従業員の個人的な物語が雇用主ブランドの属性を裏付けるものであると指摘している。 「これにより正当性がもたらされ、帰属意識が浮かび上がり、その企業で働くことへの関心が強まる」と指摘している。
グスタボ・タヴァレスによると、組織は可能な限り、エンプロイヤーブランディングの成功例を常に提示することが不可欠です。 確かに、多くの企業が共有された経験から恩恵を受けるでしょう。企業にとっても、プロセスを改善するためのつながりの機会です、と彼は述べています。
雇用主ブランドへの関心が高まる中、多くの組織が現在、トップエンプロイヤーになるための認証プログラムを開始しています。 市場での認知度、魅力、帰属意識の行動は、間違いなく認証プロセスから生じる多くの利益と条件の中にあります」と、トップエンプロイヤーズインスティテュートの地域マネージャーは締めくくった。
