Z世代は、1990年代後半から2010年代初頭に生まれた人々を指し、すでにインターネットに接続して育った人々の特徴です。 さまざまな要因が彼女の行動に影響を与えています。例えば、ソーシャルメディア（WhatsApp、TikTok、Instagram）の大量使用や、気候変動やCOVID-19パンデミックなどの重要な歴史的出来事です。 もちろん、これらの現象はこれらの人々の行動、コミュニケーション、学習、仕事の仕方を変えています。 テクノロジー市場、特にコンピュータとAIに焦点を当てると、これがさらに複雑になります。
昨年、全国高校生協会（NSHSS）が実施したキャリア興味調査報告によると、Z世代はエンジニアリング（18％）、科学（15％）、技術（10％）、数学（5％）よりも医療分野（46％）により関心を示している。 さらに、59％は今後10年間でAIがより否定的な影響を与えると信じており、62％はAIによる失業の可能性を懸念しています。 しかし、世界経済フォーラムによると、Z世代は2030年までに世界の労働力の58％を占めることになるため、それを理解し、どのように惹きつけるかについて考えることは、ビジネスの成功にとって不可欠です。
新しい世代の才能が到来するたびに、私たちの生活様式は深い変革を経験します。なぜなら、その世代がもたらす問題点について振り返るように促されるからです。これらの指摘は以前は識別できませんでした。今回は、Z世代が労働市場の基準や行動に疑問を投げかける意欲を持っていると感じます。彼らは自己成長、ウェルビーイング、仕事と余暇のバランスの取れた生活により関心を持っているからです」と、キャリア戦略管理の専門家であり、School of NuvemのCROであるアナ・レティシア・ルッカは提案しています。
データはこの説を裏付けています：Z世代にとって、仕事を選ぶ際に最も重要な要素は、公正な従業員待遇（28％）、私生活と仕事のバランス（25％）、企業の社会的責任（14％）です。 キャリア開発の機会は非常に重要であり（86％）、有給の自由時間（63％）も同様です。これは休暇、誕生日休暇、祝日の連休などを含み、柔軟な勤務時間（61％）も含まれます。これはNSHSSの報告書によるものです。
私たちの責任は、この世代がどのように機能し、何を語っているのかを理解することです。彼らは未来の労働者です。彼らを疑うのではなく、キャリアを成長させるための自身のスキルを開発するよう動機付けることができます。彼らが変化を渇望しているなら、彼らに自分の潜在能力を示す機会を与えるべきです。創造性と積極性はビジネスの世界で非常に重視されており、この世代には自分の能力を示したいという強い意欲があると感じます、とアナ・レティシアはコメントしています。
調査「2024年のZ世代とミレニアル世代：変革の時代に目的を持って生き、働く」では、Z世代の従業員のうち6人に1人が、自分たちの組織に変化をもたらす力があると信じていることが示されました。 さらに、NSHSSの調査によると、彼らが管理に最も重視する資質は、明確なコミュニケーション（48％）、誠実さと誠実さ（33％）です。 テクノロジー分野の求人を絞り込んだ場合、この世代が最も働きたいと考える企業は、順にGoogle、Amazon、Apple、Microsoft、Netflix、Tesla、IBM、Intel、Samsungであると、The National Society of High School Scholarsの報告書は述べています。
2025年給与ガイドは、マイケル・ページによって作成され、企業が労働市場をどのように見ているかについて興味深い指摘をもたらしました。全体として、Z世代だけでなく、労働市場全体を考慮しています。組織が才能を引き付けるために使用する主要な戦略には、学習と開発の機会へのアクセス（51.1％）、競争力のある福利厚生と報酬パッケージ（43.7％）、および企業の良好な評判に賭けること（38.4％）が含まれます。彼女たちにとって、専門家の定着にとって最大の課題は、他の企業との給与競争（66.3％）と、内部での成長・発展の機会の欠如（34.4％）であり続けています。
「IT市場について具体的に考えると、専門家を効果的に受け入れるための課題は多いです。多様性に焦点を当てた選抜プログラムの欠如や、教育の不足が決定的な要因であると感じます。人脈の不足、業界の機会に関する無知、企業環境に関する不安、IT業界における代表性の不足もいくつかのグループに影響しています。だからこそ、私は若者の社会的責任に対する願望と、実際の機会の創出を結びつけるべきだと考えます。多くの人が経済的な障壁や、技術産業の速いペースと高い要求に適応する難しさに直面しています。対面での仕事への復帰も、仕事の機会が少ない地域に住む人々にとっては障壁となっています」とアナは説明します。
実際、マイケル・ページのレポートによると、候補者の44.7％が在宅勤務の方が生産性が高いと考えており、より柔軟な働き方を好む理由は、時間管理の改善やストレスの軽減、特に通勤時間に関連するストレスの軽減を達成するためです。 企業の役割は、実質的な雇用機会を提供することに加え、すべての人にとって包摂的で継続的な学習の場を提供することです。彼らはメンターとして活動し、統合プログラム、研修、継続的なフィードバックを通じて成長を支援すべきです。より包摂的になるために、特定の採用プログラムを導入したり、NGOと提携したり、包摂に焦点を当てたメンタリングを提供したり、ダイバーシティを促進する内部方針の策定を行うことができます。さらに、温かみのある職場環境を作ることは、これらの才能を保持するために不可欠であり、明確なキャリアプランを持ち、社内での成長を促すことも重要です。継続的なフォローアップは、専門家が述べるように、専門家が支援を感じられるようにするために不可欠です。
