ますます多くの企業が、多様性と包摂性（D&I）を職場に導入し、推進する取り組みを開発・実施しています。 ブラジルアイデンティティ研究所（IDBR）による調査によると、今日、多様性はイノベーション、より良い結果、共感、心理的安全性、包摂、平等、そしてより高い生産性の代名詞です。 そのため、ブラジル・ドイツ商工会議所パラナ（AHKパラナ）は、多様性と包摂の委員会を設立し、経験の交換を可能にするとともに、加盟企業が性別の固定観念や差別と戦うために採用している戦略を広めています。
すべての人を尊重し価値を認める職場環境を促進し、従業員の成功と組織自体の成功の両方を推進することは、企業の願いです。 IDBRによると、民族的・人種的多様性が10％増加するごとに、企業の生産性はほぼ4％向上します。 同じことが性別の多様性でも記録されました。 この増加は、企業の経済部門にも反映されています。 調査によると、サービス企業における民族的・人種的多様性の増加が1パーセントポイント増加するごとに、事業の生産性は0.19％向上しました。 商業団体では、0.16％の増加がありました。
商工会議所が設置した委員会は、Fachin Advogados Associados の弁護士 Melina Fachin、Via Humana Consultoria の CEO Claudia Cadenas、および Schwan Cosmetics do Brasil の人事コーディネーター Carla Grolla によって調整され、職場における年齢差別、男女平等、LGBTQIA+ の包摂、人種差別、障害者 (PCD) の包摂について議論する定期的な会議が開催されます。
「人々がさまざまなグループのニーズを理解し、性差別、人種差別、同性愛嫌悪、社会に根付いたその他の偏見を打破するための知識と情報を増やす関連問題を取り入れることができるように、これらのトピックについて議論します。私たちの目標は、すべての声が聞かれ、尊重され、評価され、企業内で平等な機会を得られるインクルージョン文化を創ることです」とクラウディア・カデナスは説明します。
企業をインクルーシブにするための対策を実施するのは簡単ではありません。リーダーは平等とインクルージョンに真剣に取り組む必要があります。なぜなら、メリナ・ファチン氏によると、真にインクルーシブな環境を作ることは、採用から従業員の日常生活まで、企業のすべてのプロセスに変化をもたらすからです。
「偏見や障壁を排除し、多様な社会集団の人材を雇用するための慣行を実施する必要があります。多様性と包括性に関する定期的な研修を全従業員に提供し、認識を高めて偏見を減らすことに加えて、違いにかかわらずすべての従業員が評価され尊重されていると感じられる環境を作ります。企業はまた、誰もが成長と発展の平等な機会を得られるよう保証し、多様性と包括性に関する進捗状況をモニターし、必要に応じて戦略を調整するための指標を確立する必要があります」と弁護士は述べています。
カルラ・グロッラにとって、AHKパラナの多様性と包摂性委員会は、会員がさまざまな分野の多くの人々の意見や多様な事例を分析し、交流と開発プロセスの促進のための活動を行うことを可能にします。 まだそのテーマが企業の文脈で取り上げられていない企業においても、テーマの促進を図る。AHK委員会の仕事は、多様性のテーマに関する会合を会員と開催し、それを企業内に広めることで、より公平で包摂的な社会の構築を可能にすることです。
2024年初に設立された委員会は、すでに2回の会合を開催しました。1回は企業内のジェンダー平等について議論し、もう1回は障害者の包括について議論しました。これらの会合には、AHKパラナの会員の大きな参加がありました。 コーディネーターのアイデアは、2024年にさらに2回の会合を開催することであり、まだテーマは未定です。
