インターンと企業との雇用と学習の関係に関する多くの重要な問題は、現在の法律では明確に規定されていない。インターンシップ法（11.788/2008）インターン生が昇給の権利を持つかどうか、学ぶための解雇の仕組み、健康保険の義務付けがあるかどうかなどの問題は、学生の採用において頻繁に不確実性を生じさせます。インターンシップ・カンパニーの弁護士、フリオ・カエターノ氏これらの質問に答え、インターンシップ契約書に詳細に記載することの重要性を強調してください。これにより、双方の安全と透明性が確保されます。
インターンシップに関するよくある質問のいくつかを明らかにするために、十の神話と真実を知ってください。
インターンは奨励金の増額を受けることはできません。 ミト
一般的に、しっかりとしたインターンシッププログラムを持つ企業は、最初の年に一定の奨励金プランを設定し、翌年にそれを更新することが多いです。 しかし、法令自体は調整を規定しておらず、企業はインターンシップ期間中ずっと同じ金額を維持することができます。
この決定は、一般的にインターンの定着にとって重要な要素と考えられている人事部門の戦略に委ねられています。 実際、多くの契約は最大1年間であり、さらにもう1年延長できるため、最大2年間続くことがあります。 更新中に新たな交渉を行うことができます。
同時に、労働時間に比例した最低賃金が労働市場に存在し、それが適切な労働の基準となることを強調することが重要です。 このように、カエターノの推奨は、インターンが少なくともこの金額を受け取り、さらに奨励金が毎年更新されることです。
2. インターンは契約解除を受けるものであり、解雇ではありません。 真実
解雇という用語は、事前通知や保証金、失業保険へのアクセスなど、CLT制度下の従業員に共通する一連の手続きを想定しています。 インターンシッププログラム中に、監督者やリーダーはいつでも契約を終了することができますが、これは契約解除を意味します。 研修生も解雇を申し出ることができますが、法律は事前通知を義務付けていません。 終了を正式にするために、活動報告書が手続きの一部となります。
インターンにはリモートワークは禁止されています。 ミト
インターンは確かにリモートで働くことができます。 しかしながら、この形態はインターンシップ契約書に明確に規定されている必要があり、勤務場所に関係なく、義務的な監督は引き続き行われます。 管理や会計などの分野は在宅勤務に適応しやすい一方で、民間航空や歯科などの分野は実務や直接的な学習に制限があります。専門家は、「各分野のクラス協議会の指示を常に確認することが重要です。これらの協議会は、時には各分野のインターン生に特化した規則や規定を持っています」と指摘しています。
インターンは出勤簿を打つ義務はありません。 真実
これはインターンシップ法に具体的に記載されていないもう一つの要素ですので、企業はインターン生に対して堅固で具体的な内部方針を持つことが重要です。インターンは勤怠を打つ必要はありません。なぜなら、彼らはCLTの従業員ではなく、成長中の学生だからです。インターンシップ法は、法的な安全性を確保し、学生/インターンと企業との関係を明確にするための原則と規定を定めており、その関係を通じて学生が学び、学生の専門的な成長に貢献できるようにしています。
インターンは、業種に応じた労働安全衛生資源を必要とします。 真実
インターンシップ法は、労働者の健康と安全に関して、インターンをCLTに基づく労働者と同等に扱います。 つまり、企業は学生が行う活動に応じて安全用品を提供しなければならない。これらの措置の実施責任は、インターンシップ法第14条に従い、インターンシップの提供者側にあります。
インターンシップ契約は重要ではありません。 ミト
実習誓約書は法律で義務付けられており、勤務時間、実施される活動、奨励金や事故保険などの福利厚生の付与について詳述する必要があります。 企業は、この文書が現行の法律に準拠していることを保証し、両当事者に法的な安全性を提供しなければなりません。 このように、契約者の役割は、インターンの育成と教育、そしてフィードバックやインターンシップの報告書の提出を保証することです。
インターンシッププログラムの安全性と効果を確保するために、企業はインテグレーターの支援を受けることも推奨されます。彼らはインターンシップ契約の管理を支援し、堅実で法令に準拠したインターンシッププログラムの構築に関する貴重な指導を提供します。 適切なサポートにより、企業は労働リスクを回避し、インターンシップの経験を充実させ、教育目的に沿ったものにすることができます。
試験期間中の労働時間短縮は義務ではありません。 ミト
法律は、評価期間中に実習の時間を少なくとも半分に削減し、学生の良好なパフォーマンスを保証することを定めています。 企業は実習に関する具体的な方針を持つことが重要であり、実習の実践的な活動と理論的な活動（試験や教育機関の活動）のバランスを確保するためです。
さらに、会社はインターンに大学の声明書の提出を求めることができます。 要するに、試験期間やその他の評価期間中に勤務時間を半分に短縮することは一般的な慣行であり、最終的には、インターン生が十分な正当な理由を提供できる場合には完全に免除することもあります。
インターンは、コースと関連しない活動を行うことができます。 ミト
インターンシップを採用する企業は、インターンシップ法について明確である必要があり、また、インターンシップの役割は学生に実務経験を通じて学術的な教育を補完する機会を提供することであることを理解している必要があります。
インターンシップは理論的な学習の延長であるべきであり、専門的な能力の育成を可能にするものであるため、インターンは多様な活動や自分の専攻と全く関係のない活動を行うべきではありません。 例えば、法律学生が会社や事務所の運営活動を担当し、専門教育とは全く関係のないことなど。 これらの活動はあなたの役割を損なうものであり、労働訴訟を招く可能性があります。 良いインターンシッププログラムは、将来的に企業のエコシステムに貢献できる専門家を育成するのに役立ちます。
9. インターン生は義務的な福利厚生の対象です。 真実
法律により、奨励金、交通費補助、生命保険は義務付けられています。 もちろん、企業は法律で規定されていない福利厚生を追加することができ、それを行うことは非常に一般的です。 一般的に企業が追加する福利厚生には、健康保険、食事手当、交通費補助、食料品手当、開発プラットフォームへのアクセス、WellhubやTotal Passなどのプログラムが挙げられます。
これらの利益は、一度契約に盛り込まれたら、途中で削減されるべきではなく、インターンシップの終了まで維持されるべきです。なぜなら、これらの場合、インターンシップ契約に記載された内容が優先され、期間終了まで維持されるべきだからです。
インターンシップ制度には標準的な年金拠出金がありません。 真実
インターンは手当てとして奨励金を受け取り、給与ではないため、社会保険の義務的被保険者には該当しません。 つまり、CLT制度で働く従業員ではなく、給与の一部をINSSに振り込む形で給与を支払う者ではありません。
インターン生が社会保険の加入者であることはかなり稀ですが、あまり知られていないのは、法律が彼に任意の被保険者となることを許可している場合があるということです。
挑戦はすべてを自分でやることであり、会社のサポートに頼らないことです。 INSSに問い合わせて登録を行う必要があります。 一般的に、拠出額は最低賃金の20％です。 研修生は保険に加入でき、その結果、産前産後休暇手当、疾病手当、事故手当を受けることができます。 育児休業給付金を受け取るためには、最低10回の納付を行っている必要があることを強調することが重要です。
