インターンシップ生と企業との間の就労・学習関係に関する多くの重要な問題は、現行法であるインターンシップ法（11.788/2008）では明確に規定されていません。インターンシップ生に昇給の権利があるか、研修休暇の仕組みはどうなっているか、健康保険の加入が義務付けられているかといった疑問は、学生の採用においてしばしば不確実性を生み出します。Companhia de Estágiosの弁護士、Julio Caetano氏はこれらの疑問に答え、双方の安全と透明性を確保するために、インターンシップ契約においてこれらの点について詳細に合意することの重要性を強調しています。
最もよくある質問のいくつかを明確にするために、インターンシップに関する 10 の誤解と真実について学びましょう。
1. インターンシップ生は給与の増額を受けられない。誤解
一般的に、企業がしっかりとしたインターンシッププログラムを実施している場合、採用初年度は固定額の給付金が支給され、翌年度に調整される傾向があります。しかし、法律自体には調整規定がなく、企業はインターンシップ期間全体を通じて同じ額の給付金を維持することができます。
この決定は組織の人事部門の戦略次第であり、通常、インターンの維持には給与調整が重要な要素であることを理解しています。実際には、ほとんどの契約は最長1年間で、さらに1年間更新できるため、最長2年間続くこともあります。更新プロセス中に、新たな交渉が行われる場合があります。
同時に、労働市場には労働時間に比例した最低賃金があり、それが適切な労働の基準となることを強調することが重要です。そのため、カエターノ氏は、インターン生には少なくともこの金額を受け取ることに加え、毎年手当の見直しを行うことを推奨しています。
2. インターンは解雇ではなく契約終了を経験する。事実です。
「解雇」とは、ブラジル労働法（CLT）に基づき従業員に共通する一連の手続き、例えば事前通知の必要性、退職金や失業保険の受給資格などを意味します。インターンシップ期間中、上司またはリーダーはいつでも契約を解除できますが、これは契約の解除に該当します。インターン生自身も解除を要求できますが、法律上は事前通知は義務付けられていません。解除を正式に行うために、活動報告書の提出が手続きの一部となります。
3. インターンシップ生はリモートワークが認められていない。誤解
インターンは確かにリモートワークが可能です。しかし、この取り決めはインターンシップ契約書に明確に規定され、勤務先に関わらず、義務的な監督が継続されることが不可欠です。「例えば、管理や会計といった分野は在宅勤務に適応しやすいですが、民間航空や歯科といった分野では、専門的な実務や直接的な学習に実際的な制約があります。専門職協議会のガイドラインを常に遵守することをお勧めします。専門職協議会は、各分野でインターンシップ生向けの具体的な法令や規則を定めている場合もあります」と専門家は指摘しています。
4. インターンは出勤時間を記録する必要はありません。本当です。
これはインターンシップ法に明確に規定されていないもう一つの要素です。そのため、企業がインターンシップ生のための確固とした具体的な社内規定を整備することが重要です。インターンはCLTの従業員ではなく、育成中の学生であるため、出勤記録をする必要はありません。インターンシップ法は、学生／インターン生と企業との間に、学生／インターン生が学び、学生の専門能力開発に貢献できる関係性を確立し、法的保障を提供するための原則と規定を定めています。
5. インターンは、活動分野に応じた職場の安全リソースを必要とします。その通りです。
インターンシップ法は、インターン生を労働安全衛生法（CLT）の適用を受ける労働者と同等とみなしています。つまり、企業は学生が行う活動に応じて安全装備を提供しなければなりません。これらの措置を実施する責任は、インターンシップ法第14条に基づき、インターンシップ提供者にあります。
6. インターンシップ契約は重要ではない。誤解
インターンシップ契約は法的に義務付けられており、勤務スケジュール、展開する活動内容、そして給与や傷害保険などの福利厚生について詳細に規定する必要があります。企業は、この契約書が現行法に準拠し、両当事者に法的保障を提供するよう保証する必要があります。したがって、インターンの育成と研修、フィードバックやインターンシップ報告書の提供などを保証するのは、契約企業側の責任です。
インターンシッププログラムの安全性と有効性を確保するため、企業はインターンシップ契約の管理を支援し、法令を遵守した充実したインターンシッププログラムの構築方法に関する貴重なアドバイスを提供する派遣会社からのサポートを受けることも推奨されます。適切なサポートがあれば、企業は労働リスクを回避し、インターンの経験が充実し、教育目標に沿ったものとなることを保証できます。
7. 試験期間中の労働時間短縮は必須ではない。誤解
法律では、評価期間中、学生の良好なパフォーマンスを確保するため、インターンシップの業務量を少なくとも半分に減らすことが規定されています。企業がインターンシップに関する具体的な方針を策定し、実践的なインターンシップ活動と、試験や教育機関からの課題といった理論的な活動とのバランスを確保することが重要です。
さらに、企業はインターン生に対し、大学からの声明書の提出を求める場合があります。つまり、試験期間やその他の評価期間中は労働時間を半減させ、最終的にはインターン生が十分な理由を示せば労働時間を完全免除することが一般的です。
8. インターンは専攻分野と関係のない活動に従事できる。誤解
インターンを雇用することを選択する企業は、インターンシップ法について明確に理解するとともに、インターンシップの目的が学生に学業の訓練を補完し、研究分野における実践的な経験を積む機会を提供することであることを理解する必要があります。
インターンシップは理論的な学習の延長線上にあるべきであり、専門スキルの育成を可能にします。したがって、インターンは、学位とは無関係な一般的な業務など、専攻分野とは全く関係のない多様な活動や業務に従事すべきではありません。例えば、法学部の学生は、専攻分野と無関係な企業や事務所の業務に携わるべきではありません。このような活動は、学生の役割を不当に評価するものであり、労働訴訟につながる可能性があります。一方、優れたインターンシッププログラムは、将来、企業のエコシステムに貢献するために雇用される可能性のある専門家の育成に役立ちます。
9. インターンは福利厚生を義務的に受ける権利がある。正しい。
奨学金手当、交通費手当、生命保険は法的に義務付けられています。もちろん、企業は法律で定められていない福利厚生を付加することができ、実際にそのような福利厚生を付加することは非常に一般的です。企業が一般的に付加する福利厚生としては、健康保険、食事券、交通費手当、食料券、開発プラットフォームへのアクセス、WellhubやTotal Passなどのプログラムなどが挙げられます。
これらの特典は、契約で一度定められたら削減されるべきではなく、インターンシップの終了時まで維持されるべきです。なぜなら、これらの場合、インターンシップ契約に記載された内容が優先され、その有効期間の終了時まで維持される必要があるからです。
10. インターンシッププログラムには、退職金への標準的な拠出金がありません。その通りです。
インターンは給与ではなく手当を受け取るため、社会保障への強制加入者とはみなされません。つまり、インターンは、給与に基づいて給与の一定割合をINSS（ブラジル社会保障制度）に拠出する、ブラジル労働法（CLT）に基づく従業員ではありません。
インターン生が社会保障の加入者となることは極めて稀ですが、希望すればインターン生が任意加入の被保険者となることが法律で認められていることはあまり知られていません。
課題は、企業からの支援を受けずに、すべてを自力で行うことです。INSS（ブラジル国立社会保障庁）に連絡して登録する必要があります。一般的に、保険料は最低賃金の20%です。インターンは保険に加入できるため、産休手当、傷病手当、傷害手当を受け取ることができます。ただし、産休手当を受け取るには、少なくとも10年間の保険料納付が必要であることにご注意ください。
