若手人材を企業に惹きつける6つのヒント

オックスフォード・エコノミクスの分析によると、1990 年代半ばから 2010 年代に生まれた労働者の数は、2030 年までに 5,100 万人に増加するはずです。特に、ジェネレーション Z の若い人材の魅力と定着は、企業にとってますます大きな課題となっています。データは、この現実が今後 10 年間で容易になるはずがないことを示しています。.

こうした若い世代の労働市場における存在の高まりを考えると、以前とは異なる習慣や行動があり、若い専門家の動機と、新規参入者と企業自身の両方の期待をどのように調整するかを理解するのは企業次第です。.

ロベルタ・サラジオット, 、ピープル & ストラテジー ディレクター キャリアを始める, 、若い才能を引き付ける鍵は、従来のメリットを超えていることを強調しています。 「秘密は、ジェネレーション Z が単に仕事を探しているだけでなく、その価値観に沿った有意義な仕事の経験であることを理解することです。 彼らはもっと大きなものの一部になり、世界に良い影響を与えたいと考えています」と彼は説明します。 ディレクターによると、企業が競争力のある雇用市場で目立って、これらの若い人材を引き付けることができるようにするには、戦略を適応させる必要があります。 専門家からのヒントをチェックしてください。

1. 目的と社会的影響: Z 世代は、明確な目的と、社会的および環境的原因への取り組みを持って企業を評価します。 Randstad の調査によると、ブラジルの専門家 90% は、非金銭的利益を報酬として重要視しています。 Roberta Saragiotto にとって、企業の社会的責任プロジェクトに参加することは、これらの若い才能との関わりを生み出す方法です。.
2. 柔軟性とバランス: WeWork の調査によると、職場での作業性は、多くの専門家にとって健康計画よりも重要になっています。 「ジェネレーション Z は、ハイブリッド ワーク モデルのように、個人と職業生活のバランスを重視しています」と専門家は言います。.
3. 継続的な開発と成長の機会: 若い才能にとって継続的な教育は不可欠です。 ディレクターによると、トレーニング プログラム、メンタリング、明確なキャリア プランへの投資は、若者が責任を負い、プロジェクトを主導する機会を提供する方法です。.
4. メンタル ヘルスとウェルネス: メンタルヘルスへの懸念は世代を超えて増加しているため、サラジアット氏は、心理的サポート プログラム、身体活動へのインセンティブ、感情のバランスを重視する企業文化の採用を推奨しています。.
5. 多様性と包摂: ロベルタは、多様で包括的な環境はジェネレーション Z の北部の 1 つであると指摘しています。インクルージョンとは、個性を尊重し、それぞれの声を大切にし、すべての人に帰属するという感覚を生み出す職場を意味します。 McKinsey Consulting による「True Gen: Z 世代」レポートとその企業への影響」は、これらの若者が、労働力の多様性がイノベーションと成長に不可欠であると信じていることを明らかにしています。.
6. 常にフィードバックとオープンなコミュニケーション: 熱心なフィードバックと透明性の高いコミュニケーションは、若い才能の優先事項の 1 つです。 「彼らは、定期的な調整会議とリーダーとチーム間のオープンなコミュニケーション チャネルにより、自由にアイデアを表現できる職場環境を探しています」とディレクターは締めくくります。.