第30回ロバート・ハーフ信頼感指数 (RHI)ブラジル企業が昨年経験した、離職率として知られる自主退職率の詳細をもたらしました。 調査は、成長の機会不足によって才能を失った企業の増加を明らかにしました。 2023年にはすでにランキングの2位を占めていたものの、この選択肢の割合は2024年には25％から40％に増加した。
自主退職の理由
この調査には、組織内の採用担当者 387 名が参加し、彼らの評価によると、従業員の退職を最も促す 5 つの要素は次のとおりでした。
- 他の場所でより良い取引がある（71％）
- 成長機会の欠如（40％）
- 市場平均以下の給与（24%）
- 競争上の利益がない（22％）
- 認識と報酬の欠如（22％）
離職率が10%を超える企業が増えている
2024年には、ほぼ半数の企業（44％）が離職率5％未満を記録しました。 すでに21％の組織が5％から10％の範囲の指標を示し、28％が10％を超える離職率を報告しています。 残りの6％は答えることができませんでした。
「一方では、5% 未満の指標を示す企業の割合が増加しましたが、他方では、10% を超える企業の数も増加しました。これらの数字は、離職率の低い組織が増える一方で、離職率の高い組織も増加しているという、より大きな二極化を示しています」と、ロバート・ハーフの地域ディレクター、ルーカス・ノゲイラ氏は分析しています。
高い税率は、組織の知識の喪失、納品の品質への影響、研修投資の無駄につながる可能性があります。 しかし、非常に低い値は適応の状況を示す可能性があり、それもまた良いことではありません。
離職率を軽減するための措置
企業は従業員の定着率を高めることを目的とした戦略を採用または計画しています。 面接を受けた採用担当者によると、主要な5つの取り組みは次のとおりです。
- リーダーシップ研修（39％）
- チームへのトレーニングの提供（36％）
- キャリア開発プログラム（35％）
- 労働条件と組織環境の改善（35％）
- パフォーマンス管理の改善（31％）
「自発的な離職率は企業にとって間違いなく重要な指標ですが、本当の問題は極端な場合にあります。健全なレベルの離職率はチームの刷新とアイデアの多様性を促進しますが、非常に高いか非常に低い率は警告サインとなる可能性があります。事実、定着率は採用プロセスで始まり、面接室での期待が一致することから始まります」と、ロバート・ハーフの地域ディレクターは結論付けています。
