第30回ロバート・ハーフ信頼感指数 (RHI)離職率に関する詳細を持ってきました, 自発的離職として知られている, ブラジルの企業が昨年経験したこと. 調査によると、成長の機会の欠如により才能を失った企業が増加していることが明らかになった. 2023年にはすでにランキングの第二位に位置していたにもかかわらず, この選択肢の代表性は2024年に25%から40%に上昇した
自主退職の理由
調査には、組織での採用を担当する387人の専門家が参加しました, 彼らの評価では, 従業員が退職を希望する主な5つの要因は次のとおりです
- 他の場所でより良い取引がある（71％）
- 成長機会の欠如（40％）
- 市場平均以下の給与（24%）
- 競争上の利益がない（22％）
- 認識と報酬の欠如（22％）
離職率が10%を超える企業が増えている
2024年に, ほぼ半数の企業（44%）が5%未満の離職率を記録した. すでに21%の組織が5%から10%の間の指数を示しています, 28%が10%以上の離職率を報告しました. 残りの6%は回答できませんでした
「もし」, 一方では, 5%未満の指標を持つ企業の割合が増加しました, 別の方法で, 10%以上の料金を持つ会社の数も増加した. これらの数字はより大きな分極を示している：離職率の低い組織が増えている, しかし、回転率の高いものの進展でもある, ルーカス・ノゲイラの分析, ロバート・ハーフの地域ディレクター
高い離職率は組織の知識の喪失を引き起こす可能性がある, 納品の質への影響とトレーニングへの投資の無駄遣い. しかし, 非常に低い値は、調整のシナリオを示す可能性があります, それもまた良いことではない
離職率を軽減するための措置
企業は従業員の定着率を高めるための戦略を採用または計画しています. インタビューを受けた採用担当者によると, 5つの主要な取り組みは次のとおりです
- リーダーシップ研修（39％）
- チームへのトレーニングの提供（36％）
- キャリア開発プログラム（35％）
- 労働条件と組織環境の改善（35％）
- パフォーマンス管理の改善（31％）
ボランタリーターンオーバーは企業にとって確かに重要な指標です, しかし、本当の挑戦は極端なところにあります. 健康的な離職率はチームの更新とアイデアの多様性を促進します, 非常に高いまたは非常に低い指数は警告のサインである可能性があります. 事実は、リテンションは採用プロセスの段階で始まるということです, 面接室からの期待の整合性を持って, ロバート・ハーフの地域ディレクターは結論づける
