これは私が次のコメントをするのは初めてではありません：最近のことです, 私はますますOKRを感じています – 目標と主要な成果 (Objectives and Key Results) -, 一種の「流行」になった. 企業はそのツールを持っており、日常的に使用していると主張している, そのプロセスを通じて, しかし、私は内部で彼らが正しくそれを行っているのか疑問に思っています
これらの企業のいくつか, ツールを使用してしばらく経った後, 逆の動きが採用されることになる: OKRの放棄, なぜ「機能しない」のか. 多くの人が私のところに来て、特定の組織ではOKRについて話すことができないと言いました, なぜコンサルタントXが実施したことがうまくいかなかったのか、そしてCEOは, あなたがオーナーです, あなたのチーム, 嫌悪感を抱いている
信じてください, 上記の状況が起こった回数は少なくありませんでした. 本当に機能しないのか、それともあなたが, 協力者と共に, 誰かを連れてきてスライドの経験がある人にサポートしてもらうことができなかった? 結局, 正直になりましょう, 誤った方法で実施された実装, OKRを活用し、その最大の効果を引き出すことはほぼ不可能です
最近, 管理者は、このツールが良い解決策のように見え、一定期間後に, 罠を示す, 焦点と注意を逸らすもの, チーム全体を非生産的にしている. これらのケースを分析しているうちに、私は心配になりました, OKRがどのように適用されているかを考えている, あなたの前提の一つは、ニーズをより明確にすることです, 進むべき方向と取るべき行動, より良い結果に到達することを可能にするもの
真実は、この方法論をあなたの会社で使用するためには, OKRは魔法の公式ではなく、一晩で組織を変えるものではないことを心に留めておく必要があります. ツールは成功するために組織文化の変革を必要とし、管理はチームと非常に整合している必要がある, 各自の助けを借りて目標を設定し、目的を築くことを期待しています
この意味で, OKRをうまく設定しないための3つの方法を挙げることにしました, ツールを誤った方法で実装している管理者への警告として、また使用を始めたい人々を助けるために
3番目の方法:簡単で実装が容易だと思う, 「重要なことを評価する」のような本を読んだ後
最初の方法:他者に責任を帰属させる, コンサルタントでもプロジェクトリーダーでも, そうでなければ, 変化は起こらず、このプロジェクトの責任はリーダーシップにあります
2番目の方法:すべてを急いでやる. 信じてください, それは無駄です, 文化の変化は一夜にして起こるものではない
