人事部が単なるプロセスの実行者と見なされていた時代はもう過ぎました。 私たちが今日経験しているのは必要な方向転換です：人事管理は、組織の未来を形成する決定の中心的な役割を担っています。 この動きは、文化、評判、結果に直接影響を与え、単に人材を獲得し維持するだけでなく、才能をブランドのアンバサダーに変えることを目的としています。
この文脈において、組織の戦略的柱としてますます定着しているのは、概念の採用です総報酬企業が従業員の貢献に対して感謝の意を示し、成長を促すために提供するすべてのものの合計のようなもの。 直接的な報酬、福利厚生、ボーナスなどの具体的な要素と、認識、柔軟性、バランス、全体的なウェルビーイングなどの無形の要素、さらに文化や目的などの組織自体の側面があります。
この進化の一環として、人事管理者によって策定され、事業戦略と整合した従業員への価値提案が存在します。 この点で、企業の福利厚生は重要な役割を果たしており、競争優位性は標準化された福利厚生を提供することではなく、ライフステージ、多様なプロフィール、個人の優先順位を尊重しながら、それらを規模に応じてカスタマイズする能力にあります。
この配信には良い意図以上のものが必要です。管理者に対して各福利厚生の付与と柔軟化のルールを整理し、各従業員の選択を把握し、提供者から福利厚生を契約するための戦略的な味方として、技術的な構造と統合されたビジョンが求められます。 さらに、密接なコミュニケーションと直接的なつながりを従業員と促進する必要があり、これを大規模に行うにはテクノロジーを使用するしかありません。
Beneoでは、これらの課題に正確に対処するための独自の技術を開発しました。 私たちのソリューションは、福利厚生の全旅程を集中化・自動化し、採用から柔軟化までをカバーします。人事・福利厚生の管理者に対して、積極的な傾聴を促進し、運用上のボトルネックを排除し、正確に価値ある体験を設計するためのツールを提供します。 反復作業に割く時間を減らすことで、テクノロジーはより戦略的でパフォーマンス志向の人事の構築を促進します。 実際には、マネージャーは貴重な資産を得る：ビジネスに実際に影響を与える取り組みに専念するための時間。
この変更は急務です。 デロイトによると、HRリーダーの79％がデジタルトランスフォーメーションを優先事項と見なしているが、わずか17％だけが一貫して実行できる準備ができていると答えている。 意図と実践の間のこのギャップは、内部整合性の危険な空白、持続可能な関与、戦略的影響を生み出します。
マッキンゼーはこの警告を強調しています：従業員に対してしっかりとした価値提案を持つ企業は、高パフォーマンスの才能を引き付け維持する可能性が最大4.5倍高くなります。 結局、良い福利厚生パッケージを提供するだけでは不十分です。 個人の目的や期待に沿った経験を構築する必要があります。
ますます激しい圧力、才能の不足、複数の世代が同じ環境を共有する市場において、絆と信頼を生み出す能力は、最も模倣が難しい競争資産となった。 そして、それが戦略、技術、人間性の交差点において、新しい人事部が確立される。
このアーキテクチャは、人々への感受性を失うことなくシステムを理解できるリーダーを必要とします。 結局のところ、しっかりと築かれたつながり、知性と信頼によって支えられるものが、普通のチームを並外れた力に変えるのです。
