私たちは 2024 年の最後の月にいます。今は、個別のフィードバックを提供することを目標に、貴社の従業員を非常に注意深く観察する時期です。2024 年は従業員一人ひとりにほぼ公平であり、従業員の仕事がどのようなものであるかを理解できます。この影響がプラスであろうとマイナスであろうと、組織全体にどのような影響を与えているか。.
本当のところ、年末はたいていその疲れ感をもたらし、すぐに終わらせたいと思っていますが、マネージャーであるあなたは、チームのメンバーが落胆しないようにする必要があります。 、それどころか、従業員が自分の仕事に満足する必要がある時期です。これは、何か月もかけて行われたはずの仕事の結果です。.
そして、なぜ私はこれを言うのですか? 人々は、保証されたボーナスを考慮して、来年新しい段階を開始するように、12 月にサイクルを終了することを考え始めることができます。そして、これには、より魅力的な職務や、より高くてより良い給与を得るために、より興味深い、または注目を集めた新しい機会を受け入れるために、現在の仕事を辞めることも含まれます。.
実際のところ、収穫するには種を蒔かなければなりません。このような場合、リーダーが数か月間チームを魅了する仕事をし、特にほとんどの企業の従業員が通常、祝賀会や閉店時間に離職したくないようにすることが非常に重要です。通常、その年の成果を祝い、将来達成すべき目標を作成します。.
このため、チームメンバーの痛みは何であるかを知ることが不可欠であり、最終的には彼らを癒すことができ、したがって才能を保持することができ、それは確かに会社の全体的なパフォーマンスに変化をもたらす人は誰もかけがえのないものではありませんが、有能な人材を頼りにすることができ、毎日最高のパフォーマンスを提供することに専念していることを知ることは良いことです。.
OKR (目標と主要な結果) の前提 - 成果を達成するためのチームの重要性と正確にリンクされており、このツールは、従業員が会社に留まり、満足したい条件を提供できるようにするために何をする必要があるかをリーダーが認識するのに役立ちます。これは、たとえば、健康的な職場環境から福利厚生の向上へと続きます。.
常に高い給与があるとは限りません (滞在または退職の決定に影響を与える他の問題があるため、仕事中の人をプレンダーします) コンサルティング会社GPTWの調査 2 素晴らしい職場 5 企業における従業員の永続性を動機付ける要因、および給与は最初ではありません: 1° 成長の機会; 2° 生活の質; 3° 報酬と福利厚生; 4° 価値観の整合性; 5° 安定性。.
このシナリオを考えると、代替手段がないからではなく、チームメンバーが会社に残りたいと思うようなプロセスを毎日構築する必要があることをマネージャーが理解することが不可欠ですが、それは本当にそこにいたいと思っている人材を維持できると同時に、自分が占めるポジションに本当に満足している従業員を抱えることができるという違いです。.
OKRが提供するすべての可能性がうまく利用されると、リーダーは優先順位を設定するためにチームを関与させ、彼らに働くための自主性を与えます。信じてください、これら2つのポイントは従業員の関与を高めるための基本であり、より良い結果につながります。.
勝っているチームは変更すべきではない
