勝利チームを変えてはいけない

2024 年も残りわずかとなりました。今こそ、自社の従業員を注意深く観察し、従業員一人ひとりに個別かつ公平なフィードバックを提供するとともに、従業員の仕事が組織全体にどのような影響を与えているか、その影響がプラスかマイナスかを把握する時期です。

実際のところ、年末は疲れやすさや早く終わってほしいという感覚をもたらすことが多い。 しかし、あなたがマネージャーとして、チームのメンバーが落胆しないようにしなければならない。 これは、従業員が自分の仕事に満足している必要がある時期であり、それは数ヶ月にわたって行われてきた努力の結果である。

なぜ私がこれを言っているのか？ 人々は12月にちょうどサイクルを終えることを考え始めることができ、その後の新しい段階を次の年に始めるために、保証されたボーナスを考慮して。 これには、より魅力的な役割やより高い給与に惹かれて、新しい機会を受け入れるために現在の仕事を辞めることも含まれます。

収穫するには、まず蒔かなければならない。 このような場合、リーダーが数ヶ月にわたってチームを惹きつけるための努力を行い、人々が去りたくないと思うようにすることが非常に重要です。特に祝祭や締めくくりの時期には、多くの企業の従業員が年間の成果を祝ったり、将来達成すべき目標を設定したりするため、このような努力は一層重要です。

そのためには、チームメンバーの痛みが何であるかを知ることが不可欠であり、それを解消することで、才能を保持しやすくなり、確実に会社全体のパフォーマンスに違いをもたらします。 誰も代わりがきかないわけではないが、私たちが頼りにできる有能な人々がいて、彼らが毎日最高のパフォーマンスを提供してくれることを知るのは良いことだ。

OKR（Objectives and Key Results：目標と主要な成果）の前提の一つは、結果達成におけるチームの重要性に関係しており、このツールはリーダーが何をすべきかを理解し、従業員が会社に留まりたいと思い満足できる条件を提供するのに役立ちます。 それは、健康的な職場環境や福利厚生の増加などにまで及びます。

高い給料が必ずしも人を仕事に縛りつけるわけではありません。なぜなら、残るか辞めるかの決定に影響を与える他の要素も存在するからです。 GPTWコンサルティングによる調査結果働きやすい職場– 従業員が会社に留まる動機となる 5 つの要因を挙げましたが、給与が第一の要因ではありません。1 番目は成長の機会です。 2番目は生活の質です。 3° 報酬および福利厚生4°価値観の一致5°安定性。

この状況に直面して、管理者は、チームのメンバーが代替案の不足ではなく、実際にそこにいたいと思うようなプロセスを毎日構築する必要があることを理解することが不可欠です。 そして、それが才能を保持し、本当に自分の役職に満足している従業員を確保するための違いです。

OKRが提供するすべての潜在能力を適切に活用すると、リーダーはチームを優先事項の設定に巻き込み、自律性を与えて働かせる。 私を信じてください、これら二つのポイントは従業員のエンゲージメントを高め、より良い結果をもたらすために不可欠です。