戦略的計画は、あらゆる組織にとって不可欠なプロセスであり、意思決定を導き、成長と持続可能性に向けた必要な行動を明確に定義できるようにします。 家族企業において、彼は継続性を可能にします。 しかし、それもまた挑戦となることがあります。
多くの企業では、世代交代に伴う事業の移行において、家族のメンバーと経営陣の間に不調和が見られる。 合理的な決定は感情的な問題と混ざり合い、対立や混乱を引き起こす。 家族間の利害の違い、個人資産と事業資産の分離の欠如、専門性の欠如、変化への抵抗は一般的です。
役割、責任、権利、義務に関する明確な規則の欠如も内部対立を引き起こす。 これに加えて、報酬や利益・成果配分に関するガイドラインの不在は、停滞や競争力の喪失を招き、深刻な財務問題や閉鎖に至る可能性があります。 特定の問題の例であることが多いそして地元の小売企業はまさに予測、予報、見通しの欠如により、大規模ネットワークからの競争に適応することができません。
もう一つの深刻な問題は、計画不足の継承です。 明確な後継計画の欠如は安定性を損なう。 個人的な問題に関係なく、潜在的な後継者の能力評価、能力の確立、研修の提供、段階的な移行のための期限設定など、明確な基準を設ける必要があります。 監督のための委員会を設置し、各段階の過程を記録することが重要です。
しっかりと構築された戦略的計画は、時間の経過とともに企業のアイデンティティを維持し、リスクを軽減することを保証します。 意思決定を導き、価値観とリソースを調整し、市場の機会を最大限に活用できるようにします。 それは、家族経営の企業が単に存続するだけでなく、何世代にもわたって繁栄し続けることを保証するための差別化要素です。
組織の計画をどこから始めていいかわからない場合、最初のステップはその分野の専門的な良い専門家を探すことです。 必ずしも企業の所有者や主要なリーダーが責任を引き受ける能力があるとは限りません。 この場合、小規模な企業でも、外部のコンサルタント、最高経営責任者（CEO）、または戦略担当役員（CSO）の支援を求めるべきです。 多職種のチームによる開発—例えば、マーケティング、販売、財務、法務部門のスタッフで構成される—も、統合された視点を確保するための良い選択肢となるでしょう。
